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L’interview du mois : état des lieux relatif au droit individuel à la formation (DIF)

Publié le par dans Formation professionnelle BTP.

De nombreux salariés atteindront en 2010 le quota de 120 heures de crédit de DIF et pourront faire valoir les droits qu’ils ont acquis. Les entreprises ont-elles les moyens de faire face à cette échéance et quels en sont les risques ? Quelles contraintes apporte le nouveau dispositif de portabilité des droits au DIF et comment s’organise-t-il ?

Interview du mois : état des lieux relatif au droit individuel à la formation (20/04/2010)« Les salariés seront environ 10 millions à pouvoir demander, en 2010, un crédit d’heures de 120 heures de formation au titre du DIF ».

Michel YAHIEL est président de l’ANDRH, l’association nationale des DRH.




Accès direct aux réponses de Michel Yahiel 


Quel est l’état d’avancement de la mise en application du DIF ? Existe-t-il toujours une grande disparité entre petites et grandes entreprises ?

Que risquent les entreprises qui n’ont pas communiqué sur le DIF?

Quels sont les cas de figure faisant exception ?

Les entreprises se sont-elles donné les moyens de faire face à cette  échéance des 120 heures ?

En quoi consiste le principe de portabilité du DIF instauré en 2009 par la loi sur la formation professionnelle ?

Comment cette portabilité des droits va-t-elle concrètement s’organiser ?

Quelle est selon vous la principale vertu de cette réforme ?

Et quelles en sont les limites ?

La conjoncture actuelle a-t-elle un impact sur le volume des formations au DIF des entreprises ?



L’interview dans son intégralité    

Quel est l’état d’avancement de la mise en application du DIF ? Existe-t-il toujours une grande disparité entre petites et grandes entreprises ?

Michel Yahiel : Un gouffre s’était creusé entre les grandes entreprises, dotées en interne des compétences nécessaires à la mise en œuvre du DIF, et les PME-TPE. Ce retard s’expliquait à la fois par le manque de communication, qui a constitué un frein à la pénétration du DIF dans ces entreprises, et par la complexité de mise en œuvre de ce dispositif.

Depuis 2007, le droit individuel à la formation suit une courbe ascendante dans les petites et moyennes entreprises, encouragées en cela par une meilleure information. Les dernières données sur le sujet montrent même qu’il remporte désormais les suffrages des PME-TPE. Le rapport annuel publié en 2009 par l’organisme paritaire collecteur agréé, l’AGEFOS-PME, fait ainsi état d’une augmentation de 68 % des demandes de la part des salariés pour l’année 2008. La tendance est encore accrue dans les structures de moins de 10 salariés, où la hausse est de 83 %.

Que risquent les entreprises qui n’ont pas communiqué sur le DIF?

M.Y : Les employeurs qui n’ont pas pris les devants pour expliquer à leurs salariés quels sont leurs droits à la formation s’exposent à ce que ces derniers fassent valoir leur crédit d’heures de DIF en même temps et réclament chacun la totalité de ces droits en 2010. Le DIF étant cumulable sur 6 ans, les montants en jeu se cumulent aussi. Avec un DIF octroyant 20 heures de formation par an, le coût induit (pédagogie + salaire) est donc important.

Si l’entreprise était amenée à supporter ces formations d’un seul coup, sans avoir anticipé, l’impact sur ses comptes serait important : selon les estimations, les sommes à mobiliser correspondent à quelque 4 % de la masse salariale. Cet impact serait d’autant plus lourd que le Conseil national de la comptabilité (CNC) a précisé que les dépenses liées au DIF ne constituent pas un passif « provisionnable », aucune provision ne pouvant donc être constituée lorsque les dépenses afférentes au DIF sont comptabilisées en charges de période. C’est le cas lorsqu’un accord est trouvé entre l’entreprise et le salarié sur le choix de l’action de formation. Seuls deux cas de figure font exception.

Quels sont les cas de figure faisant exception ?

M.Y : Le CNC estime qu’une provision ne peut être effectuée que dans les cas où les dépenses de formation du DIF constituent un passif. C’est-à-dire, en pratique, lorsqu’après un désaccord persistant, matérialisé par deux refus de l’employeur, le salarié adresse à l’OPACIF une demande de financement du DIF, qui est acceptée. L’entreprise peut alors provisionner les sommes qu’elle devra reverser à l’OPACIF.

La deuxième exception concerne le cas d’un salarié licencié ou démissionnaire qui demande à bénéficier de son DIF avant la fin de son préavis.

Les entreprises se sont-elles donné les moyens de faire face à cette échéance des 120 heures ?

M.Y : Selon les estimations effectuées, les salariés seraient 10 millions à pouvoir demander 120 heures de formation au titre du DIF. Une véritable bombe pour les employeurs ! Si tous se mettaient à demander leur crédit de DIF, la situation serait bien sûr intenable pour les entreprises.

Reste que la plupart des employeurs ont anticipé cette échéance dans leur planning, les systèmes d’informations RH intégrant aujourd’hui des compteurs DIF, même dans les plus petites structures. S’il doit y avoir un risque, il sera donc plus opérationnel qu’économique.

Maintenant, si dans une petite entreprise, tout le monde fait valoir son droit au DIF en même temps, il y aura, c’est certain, un problème. Mais ce cas de figure restera théorique pour peu qu’existe dans l’entreprise un réel dialogue social. En définitive, le fait d’avoir accumulé 120 heures ne change pas vraiment la donne : soit les salariés ont des projets et ils feront des demandes, soit ils n’en ont pas et ils garderont leurs heures de DIF.

En quoi consiste le principe de portabilité du DIF instauré en 2009 par la loi sur la formation professionnelle ?

M.Y : La loi du 4 mai 2004 prévoyait déjà un dispositif de « transférabilité » du DIF qui permettait à un salarié démissionnaire ou licencié pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde d’utiliser ses droits au DIF pendant l’exécution de son préavis, les droits inutilisés à la fin de cette période étant définitivement perdus.

La loi du 24 novembre 2009 étend ce principe de portabilité après la rupture effective du contrat pour un motif ouvrant droit à l’assurance chômage, sauf licenciement pour faute lourde. Après son départ de l’entreprise, le salarié conserve donc désormais ses heures de DIF, qu’il va pouvoir porter, soit auprès de son nouvel employeur pendant les 2 ans qui suivent son embauche, soit auprès de Pôle Emploi.

Comment cette portabilité des droits va-t-elle concrètement s’organiser ?

M.Y : La question majeure qui se pose est avant tout d’ordre technique : comment les entreprises vont-elles faire matériellement pour que les salariés transfèrent leurs droits au DIF chez le nouvel employeur ? Dans le secteur public, cette démarche ne devrait a priori pas poser trop de problèmes. Cela risque en revanche d’être beaucoup plus compliqué dans le privé.

Techniquement, je pense que les entreprises sauront faire, reste à savoir comment vont s’organiser les choses sur le plan territorial. Notamment qui jouera le rôle d’autorité de régulation en cas de conflits ?

Prenons l’exemple d’un salarié qui n’aurait jamais fait valoir son droit au DIF. S’il retrouve un nouvel emploi, il pourra faire valoir ses heures de DIF auprès de son nouvel employeur dans les 2 ans qui suivent sa prise de fonction. Si l’employeur  accepte, c’est son OPCA qui prendra en charge le financement, à hauteur de 9,15 euros par heure de formation. S’il refuse, le salarié pourra s’adresser directement à l’OPCA de son nouvel employeur. Si sa demande entre dans les priorités fixées, l’organisme collecteur pourra alors accepter de financer la formation, mais celle-ci devra se dérouler forcément en dehors du temps de travail et l’employeur n’aura pas à verser l’allocation de formation au salarié. Si, en revanche, la demande ne figure pas au rang des priorités du nouvel OPCA, la formation ne sera pas prise en charge. Le droit au DIF sera donc perdu.

Quelle est selon vous la principale vertu de cette réforme ?

M.Y : Elle constitue un premier pas pour attacher un droit individuel à la formation à la personne, et non pas au statut de salarié. Aujourd’hui, quand un salarié a retrouvé un nouvel employeur et que celui-ci refuse de financer sa demande de formation, il peut se retourner vers son OPCA afin d’obtenir une formation sans l’accord de son entreprise. Le DIF est en train de devenir un outil essentiel dans la sécurisation des parcours professionnels. Une bouée en cas d’accident de carrière.

Et quelles en sont les limites ?

M.Y : La première est d’ordre financier : 9,15 euros par heure de formation ne suffiront pas pour financer des formations sérieuses, compte tenu des tarifs souvent supérieurs affichés par les organismes. Cela implique que le nouvel employeur ou le salarié acceptent de financer le complément. L’autre limite touche aux capacités financières des OPCA. La loi sous-entend que ceux-ci prendront systématiquement en compte les demandes de DIF émanant des chômeurs. Encore faudrait-il qu’ils disposent des fonds nécessaires au moment de la demande.

La conjoncture actuelle a-t-elle un impact sur le volume des formations au DIF des entreprises ?

M.Y : Malgré la crise, les entreprises continuent de mobiliser fortement le DIF, qui ne fléchit pas par rapport aux années précédentes. Dans les secteurs les plus touchés, on assiste même à une explosion des demandes de formation ! De plus en plus d’entreprises préfèrent former leur personnel plutôt que de recourir au chômage partiel, à l’inverse du contrat de professionnalisation qui, avec une chute de 35 % sur l’exercice en cours, pâti directement de la contraction économique et de la baisse des embauches induites.


Propos recueillis par Catherine Max, journaliste juridique



Pour plus de précisions sur le droit individuel à la formation, les Editions Tissot vous conseillent leur publication « Le Droit Individuel à la Formation – Spécial BTP  » et la formation « Actualité sociale 2010 spécial BTP ».


Article publié le 20 avril 2010
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