L’interview du mois : l’incidence de certaines absences et de certains congés sur la paie

Dans le cadre d’une mise à pied disciplinaire, le salarié acquiert-il de l’ancienneté ?

Pascal Honoré : Non. La période d’absence liée à une mise à pied disciplinaire n’est pas assimilée à du temps de travail effectif et ne peut donc pas être incluse dans le calcul de l’ancienneté.

En cas d’arrêt de travail recouvrant une mise à pied disciplinaire, le salarié perçoit-il des indemnités journalières de Sécurité sociale ?

P.H. : Oui. Vous devez donc remplir une attestation de salaire. Vous ne pouvez pas reporter la mise à pied sauf si vous êtes en mesure de prouver une fraude de la part du salarié. En revanche, vous n’avez pas à appliquer les règles de maintien de salaire les jours d’arrêt où le salarié est en mise à pied.

Dois-je tenir compte de la période de mise à pied pour apprécier les droits à congés payés du salarié ?

P.H. : Non, la période de mise à pied disciplinaire n’est pas assimilée à du travail effectif pour apprécier les droits à congés payés.

Le temps passé en réunion mensuelle par un délégué du personnel doit-il lui être rémunéré alors qu’il est en mise à pied disciplinaire ?

P.H. : Oui. La mise à pied disciplinaire ne suspend pas le mandat, et le temps passé par un délégué du personnel à une réunion organisée par la direction doit lui être payé comme du temps de travail. De même, vous ne pouvez pas vous opposer, en raison de sa mise à pied disciplinaire, à ce qu’il participe à la réunion, sauf à commettre un délit d’entrave.

Qu’en est-il en cas de congé de maternité ou d’adoption, ce temps est-il assimilé à du temps de travail effectif ?

P.H. : Oui, le congé de maternité ou adoption est assimilé à une période de travail effectif pour tous les droits liés à l’ancienneté, comme par exemple le calcul d’une indemnité de licenciement.

Cependant, le congé de maternité n’est pas assimilé à du temps de travail effectif pour l’acquisition des RTT, à moins qu’un accord collectif ne prévoie une mesure dans ce sens.

La salariée en congé de maternité ou d’adoption a-t-elle droit à des congés payés ?

P.H. : Les salariées de retour de leur congé de maternité ou d’adoption ont droit à leurs congés payés annuels acquis même si la période de prise de congé est expirée.

Le congé de maternité ou d’adoption a-t-il des conséquences sur la répartition de l’intéressement ou de la participation ?

P.H. : Non, l’absence liée à la maternité ou à l’adoption ne doit pas réduire les droits de la salariée à l’intéressement ou à la participation, même s’il est prévu que la répartition se fasse en proportion du temps de présence. De même, si la répartition se fait proportionnellement au salaire, vous devez prendre le salaire brut théorique de la salariée en congé de maternité ou adoption, afin qu’elle ne soit pas pénalisée.

Et pour le congé parental d’éducation total, est-il lui aussi assimilé à du temps de présence pour la répartition de l’intéressement ou de la participation ?

P.H. : Non, contrairement au congé maternité, le CPE total n’est pas considéré comme du temps de présence pour déterminer la part d’intéressement ou de participation du salarié, lorsque c’est ce critère de la présence qui a été retenu dans l’accord. De même, pendant son CPE à temps partiel, le salarié est traité comme tout salarié à temps partiel pour le calcul de ses droits à participation ou à intéressement.

Le salarié en congé parental d’éducation bénéficie-t-il des augmentations générales de salaire ?

P.H. : Oui, comme pour tout salarié de l’entreprise, la rémunération de votre collaborateur en CPE doit être réévaluée en fonction des augmentations générales de salaire décidées pendant son congé.

La prise de congés familiaux peut-elle empêcher le salarié de toucher une prime dont l’attribution est conditionnée par la présence ?

P.H. : Non, la prise de congés familiaux ne peut pas entraîner de diminution de salaire pour le salarié, ni de privation de prime dont la condition d’attribution repose sur la présence.

J’ai un salarié qui se marie en deux temps : le mariage civil en mai et le mariage religieux en septembre. Légalement, il a droit à 4 jours. Comment cela se passe-t-il dans ce cas ?

P.H. : Votre salarié doit choisir le mariage pour lequel il souhaite les 4 jours. Il ne peut en aucun cas cumuler et prendre 2 fois 4 jours.