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L’interview du mois : l’obligation d’emploi d’un salarié handicapé

Publié le par dans Embauche BTP.

Pascal Samson, responsable des ressources humaines dans une entreprise du BTP, revient pour nous sur la question de l’obligation d’emploi d’un salarié handicapé.

L’embauche d’un salarié handicapé est-elle obligatoire ?

Pascal Samson : Vous n’êtes obligé d’embaucher un travailleur handicapé que lorsque votre effectif atteint durablement 20 salariés. Plus votre effectif augmente, plus le nombre d’handicapés à embaucher est élevé. Mais il faut savoir que la majorité des handicaps sont légers et ne gênent aucunement l’exercice d’une activité professionnelle. En outre, il existe des alternatives à cette obligation d’emploi.

Comment calculer mon obligation d’emploi ?

P. S. : Si vous avez au moins 20 salariés pendant 3 années consécutives, vous êtes tenu d’embaucher des travailleurs handicapés à hauteur de 6 % de votre effectif total. Le nombre de personnes handicapées à embaucher se calcule en prenant votre effectif total multiplié par 6 %. Le résultat est arrondi à l’entier inférieur. Par exemple, votre obligation d’emploi porte sur 1 salarié handicapé si vous avez un effectif de 20 à 33 salariés et 2 salariés handicapés si vous avez un effectif de 34 à 50 salariés.

Comment puis-je remplir mon obligation d’emploi ?

P. S. : Pour remplir votre obligation d’emploi, vous devez embaucher des personnes qui justifient du statut d’handicapé, à savoir principalement les personnes reconnues comme telles par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées et par la « commission des droits » de la maison départementale des personnes handicapées ; les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant une incapacité permanente au moins égale à 10 % et les titulaires de la carte d’invalidité et/ou de l’allocation aux adultes handicapés.

Un délai est-il accordé pour se mettre en conformité avec cette obligation d’emploi ?

P. S. : Vous disposez de 3 ans, à compter du moment où vous atteignez l’effectif de 20 salariés, pour vous mettre en conformité avec l’obligation d’emploi. Mais la déclaration annuelle (DOETH) que vous devez effectuer à ce titre est obligatoire dès la 1re année de franchissement du seuil.

Qu’en est-il si je ne respecte pas cette obligation d’emploi ?

P. S. : Si vous ne respectez pas ou partiellement cette obligation, vous devrez verser une contribution financière à l’AGEFIPH, calculée en fonction du nombre de salariés handicapés « manquants » et de votre effectif total.

Pour toute entreprise de 20 à 199 salariés, le montant annuel fixé par salarié handicapé « manquant » est égal à 400 fois le SMIC horaire au 31 décembre de l’année.

Si vous n’avez ni embauché un bénéficiaire de l’obligation d’emploi, ni mis en place un dispositif en faveur des travailleurs handicapés, ce montant annuel est porté à 1500 fois le SMIC horaire par salarié « manquant », quel que soit le nombre total de vos salariés.

Cette pénalité est également encourue si vous ne renvoyez pas votre déclaration ou ne répondez pas aux demandes de pièces justificatives formulées par l’autorité administrative, vous êtes alors considéré comme ne satisfaisant pas à l’obligation d’emploi.

Par ailleurs, vous ne serez pas admis à concourir aux marchés publics.

Existe-t-il d’autres possibilités de remplir mon obligation d’emploi ?

P. S. : D’autres solutions que l’embauche s’offrent en effet à vous pour diminuer votre contribution AGEFIPH.

Outre l’embauche directe de travailleurs handicapés, vous pouvez aussi remplir votre obligation d’emploi, ou tout de moins une partie :

  • en payant une contribution à l’AGEFIPH ;
  • en accueillant en stage des personnes handicapés ;
  • en passant des contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services avec des entreprises adaptées ou des établissements et services d’aide par le travail ;
  • en appliquant un accord de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement prévoyant certaines mesures en faveur des travailleurs handicapés ;
  • en accueillant des personnes handicapées pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMMP) ;
  • ou encore en concluant des contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services avec des travailleurs handicapés indépendants.
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