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L’interview du mois : la clause de non-concurrence

Publié le par dans Contrat de travail BTP.

Adèle Boutté, responsable des ressources humaines dans une entreprise du BTP, revient pour nous sur la clause de non-concurrence.

Quel est le principe de la clause de non-concurrence ?

Adèle Boutté : Les parties au contrat de travail peuvent convenir ensemble, lors de la conclusion du contrat ou lors d’un avenant réalisé en cours d’exécution, de la mise en place d’une clause de non-concurrence. Les parties créent alors une obligation à venir, qui s’exécutera au terme du contrat. L’objet de cette clause est de limiter la possibilité du salarié de partir, à la fin de son contrat, travailler pour une entreprise concurrente. En contrepartie à cette restriction de liberté consentie par le salarié, l’employeur doit lui verser une indemnité pendant toute la période d’application de cette obligation de non-concurrence.

Peut-on insérer une clause de non-concurrence dans tous les contrats de travail ?

A.B. : Non, on ne peut pas insérer une clause de non-concurrence dans tous les contrats de travail de l’entreprise. Seuls sont concernés les postes stratégiques.

Existe-t-il des conditions pour que la clause soit valide ?

A.B. : Effectivement, pour être valable et mobilisable par l’employeur, la clause doit prévoir une obligation de non-concurrence limitée géographiquement et dans la durée, elle doit également être précise et limitée sur le champ des activités interdites, elle doit être nécessaire à la préservation des intérêts de l’entreprise et doit être assortie d’une contrepartie financière adaptée.

Puis-je changer d’avis et renoncer par la suite à l’obligation de non-concurrence ?

A.B. : Oui, pendant le contrat ou à son terme, vous pouvez choisir de renoncer à imposer au salarié de respecter l’obligation de non-concurrence et vous dispenser ainsi de verser la contrepartie financière.

Toutefois, trois conditions sont nécessaires pour permettre une telle renonciation, elle doit être prévue dans le contrat de travail, elle doit être réalisée dans le délai prévu dans le contrat de travail et enfin, elle doit être signifiée au salarié par courrier recommandé avec avis de réception.

Si le contrat ne prévoit pas de possibilité de renonciation unilatérale, la renonciation nécessite l’accord exprès du salarié.

Que se passe-t-il si le contrat est imprécis sur l’aspect de la renonciation ?

A.B. : Lorsque le contrat est imprécis sur le délai à respecter, la renonciation doit être adressée au plus tard au moment de la lettre de licenciement ou au moment où le salarié prévient l’employeur de sa volonté de quitter l’entreprise. En cas de démission du salarié, c’est bien la date de réception du courrier de notification qui doit être prise en compte, et non sa date d’envoi.

Qu’en-est-il lorsque le salarié quitte l’entreprise après avoir accepté un contrat de sécurisation professionnelle ?

A.B. : Lorsque le salarié quitte l’entreprise après avoir accepté un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), vous devez indiquer votre volonté de renoncer à la clause de non-concurrence au plus tard à la date du départ effectif du salarié, soit au terme du délai de réflexion des 21 jours calendaires.

Et si la rupture intervient dans le cadre d’une rupture conventionnelle ?

A.B. : Lorsque la rupture du contrat intervient dans le cadre d’une rupture conventionnelle, le salarié et vous pouvez convenir de la renonciation de l’application de la clause de non-concurrence directement dans le formulaire de rupture conventionnelle. À défaut d’accord, le délai pour renoncer à la clause commence à courir à compter de la date de rupture fixée par la convention.

Quels sont les risques que j’encours si la clause est nulle par manque d’une des conditions de validité ?

A.B. : Si la clause est nulle par manque d’une des conditions de validité, le salarié n’est pas tenu de respecter son obligation de non-concurrence et peut prétendre à des dommages et intérêts s’il prouve avoir subi un préjudice

Quels sont les risques pour le salarié qui ne respecte pas la clause ?

A.B. : Si la clause est valide, le salarié doit en respecter les termes. À défaut, il peut être condamné à vous verser des dommages et intérêts.

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