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L’interview du mois : la construction d’un plan de formation

Publié le par dans Formation professionnelle BTP.

Dimitri Jacquin, responsable des ressources humaines dans une entreprise du BTP, revient pour nous sur la construction d’un plan de formation.

Qui est en charge d’établir le plan de formation ?

Dimitri Jacquin : Le plan de formation est du ressort du chef d’entreprise. C’est lui qui décide des actions de formation qu’il va mettre en œuvre et qu’il va financer.

Comment définir les besoins de formation ?

D.J. : La définition des besoins est une étape fondamentale qui doit être la résultante d’une double réflexion. Tout d’abord, elle doit prendre en compte les projets et/ou les ambitions de l’entreprise, puis il faut évaluer les compétences et le savoir-faire individuels des salariés.

Peut-on m’aider à identifier mes besoins en formation ?

D.J. : Vous pouvez consulter l’organisme Constructys de votre région pour qu’il vous aide à identifier vos besoins en formation et qu’il vous apporte les informations et conseils sur leur mise en œuvre.

Comment prioriser les besoins en formation ?

D.J. : Le budget d’une entreprise étant forcément limité, il est souhaitable de hiérarchiser les besoins en formation, en leur affectant un niveau de priorité. Par exemple : niveau 1 : formation indispensable qui doit être réalisée au plus tôt ; niveau 2 : mise à niveau nécessaire qu’il est souhaitable de réaliser dans l’exercice et niveau 3 : formation de confort qui peut être reportée d’un an. Ce niveau de priorité facilitera les arbitrages éventuellement nécessaires.

Comment définir et classer les actions de formation ?

D.J. : Il vous faut rechercher et définir les actions susceptibles de répondre aux besoins exprimés. Ces actions peuvent être organisées en interne ou en externe. Par ailleurs, il est légalement nécessaire de classer les actions de formation selon 2 catégories, qui déterminent leur planification : l’adaptation au poste de travail ou le maintien dans l’emploi avec des stages devant se dérouler pendant le temps de travail  et l’acquisition de compétences dont les actions peuvent s’envisager, avec l’accord du salarié, en dehors du temps de travail, dans la limite de 80 heures par an, rémunérées par une indemnité spécifique 50 % du salaire net.

Comment budgétiser le coût des actions de formation ?

D.J. : Il faut d’abord évaluer le coût de chaque action de formation, en prenant en compte le devis (ou le tarif du catalogue) du cabinet spécialisé, le salaire du formateur (pour les heures de formation en interne), le salaire des stagiaires (ou l’indemnité spécifique), les cotisations patronales afférentes à ces salaires, les frais de déplacement éventuels pour se rendre sur le lieu de la formation, les frais d’hébergement occasionnés par le stage (hôtel, restaurant, etc.) et le coût de certains matériels nécessaires à l’organisation d’une formation en interne. En additionnant l’ensemble de ces coûts prévisionnels, on évalue le budget du plan de formation. C’est ici que les niveaux de priorité interviendront pour réaliser des arbitrages et pour contenir le budget à un niveau acceptable pour l’entreprise.

Dois-je établir un plan de formation chaque année ?

D.J. : Si la périodicité d’élaboration du plan de formation est en principe annuelle, un accord d’entreprise peut vous autoriser à la fixer à 3 ans.

Quelles informations doivent apparaitre dans le plan de formation ?

D.J. : Le plan de formation doit comporter une note d’information générale sur les choix ou les préoccupations stratégiques de l’entreprise, et l’orientation de la formation professionnelle qui en découle, pour le ou les exercices futurs ainsi qu’une liste des actions de formation envisagées précisant l’intitulé ou le programme résumé de la formation, la catégorie de cette action de formation, le nom du formateur interne ou de l’organisme retenu, le calendrier prévisionnel, la durée du stage exprimée en heures, le nombre et la catégorie professionnelle des stagiaires pressentis et le coût du stage.

Le total des coûts de cette liste représentera le niveau des dépenses envisagées pour le plan de formation. Si elle a été calculée, vous pourrez ajouter sur le document la masse salariale prévisionnelle, afin de faire apparaître le positionnement du plan par rapport au minimum légal.

Quelle est la procédure de communication et de mise en place du plan ?

D.J. : Une fois votre plan de formation établi, vous êtes tenu de consulter les représentants du personnel (CE ou à défaut DP).

Depuis le 1er janvier 2016, la consultation sur le plan de formation est intégrée à la consultation annuelle du CE sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Les informations doivent lui être fournies via la base de données économiques et sociales (BDES).

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