Droit du travail & RH

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L’interview du mois : la période d’essai

Publié le par dans Embauche BTP.

Augustin NIEL, responsable des ressources humaines dans une entreprise du BTP, revient pour nous sur la question de la période d’essai.

Fin de la période d’essai : quelle est la date limite pour l’employeur ?

Augustin NIEL : L’employeur doit respecter une date butoir pour notifier au salarié qu’il souhaite mettre fin à sa période d’essai. Il faut en effet rompre la période avant le dernier jour minuit sinon le salarié est définitivement embauché.

Lorsque cette notification se fait par courrier, les juges considèrent que la rupture d’un contrat de travail se situe à la date à laquelle l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, c’est-à-dire au jour de l’envoi et non au jour de la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception notifiant la rupture.

Cette précision est importante. Il faut rappeler que la rupture de l’essai notifiée hors délai sera qualifiée de licenciement. Cela signifie que l’employeur devra invoquer un motif réel et sérieux de rompre le contrat de travail et qu’il devra respecter la procédure qui y est attachée : convocation à un entretien préalable de licenciement, entretien lui-même, notification du licenciement.

Les différentes conventions collectives du Bâtiment et des Travaux publics n’apportent pas de précisions à ce sujet ; on peut donc retenir l’interprétation actuelle des juges.

Il faut également noter que si la date à laquelle l’employeur rompt le contrat ne lui permet pas de respecter le délai de prévenance éventuellement imposé, la rupture est quand même possible mais il s’expose à devoir verser des dommages et intérêts du salarié.

Un délai de prévenance de fin de période d’essai doit-il être respecté par le salarié ?

A.N. : Tout dépend de la qualification du salarié. S’agissant d’un ouvrier du Bâtiment, il n’y a pas de délai de prévenance (la convention collective précise en effet qu’il n’y en a pas, ce qui est plus favorable que la règle légale).

Cela signifie qu’il peut immédiatement quitter l’entreprise après avoir informé son employeur de son intention de rompre sa période d’essai.

Pour un ouvrier des Travaux publics, ou un ETAM ou un cadre du BTP celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.

L’arrêt de la période d’essai est-il légal si le salarié est absent pour maladie ?

A.N. : Le fait que le salarié soit en arrêt maladie n’empêche pas l’employeur de décider de l’arrêt de la période d’essai s’il estime que ses résultats sont insuffisants par rapport à ce qu’il attendait et s’il a pu le constater avant que le salarié ne soit en arrêt de travail.

L’employeur ne peut pas mettre fin à la période d’essai du salarié du fait de ses problèmes de santé et des absences futures ou éventuelles qui y seraient liées.

De même, invoquer la perturbation causée par l’arrêt maladie du salarié ne permet pas de rompre la période d’essai d’un salarié (alors que ce motif est valable pour rompre un CDI dans le cadre d’un licenciement par exemple). Les tribunaux estiment en effet qu’il s’agit d’un motif étranger à ses compétences professionnelles.

Si le salarié tombe malade au cours de sa période d’essai, l’employeur pourra décider de la prolonger. La période d’essai devant permettre à l’employeur de vérifier les aptitudes du salarié, cette vérification ne peut valablement s’opérer que si ce dernier travaille effectivement pendant toute la durée fixée comme période d’essai.

Quand parle-t-on de rupture abusive de la période d’essai ?

A.N. : Si l’employeur peut rompre le contrat de travail au cours de la période d’essai, encore faut-il que cette rupture ne soit pas abusive. Le droit de mettre fin librement et discrétionnairement à la période d’essai du salarié n’est pas absolu.

La décision de l’employeur doit donc être fondée sur l’appréciation des compétences professionnelles de l’intéressé et, en aucun cas, sur un motif discriminatoire ou étranger à ses capacités.

La rupture ne peut pas être justifiée par des raisons économiques. Ainsi est abusive la rupture de la période d’essai d’une serveuse de restaurant situé dans une station de sports d’hiver, rupture fondée sur le manque de neige.

Il n’est également pas possible de rompre le contrat en invoquant la perturbation causée par l’arrêt maladie du salarié.

Pour qu’elle ne soit pas abusive, il faut donc que l’employeur mette le salarié dans les conditions normales d’exercice de sa fonction et qu’il n’agisse pas avec précipitation.

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