Droit du travail & RH

Article ancien - Il se peut que les informations et les liens ne soient plus à jour

L’interview du mois : la période d’essai

Publié le par dans Embauche BTP.

Caroline Martin, responsable des ressources humaines dans une grande entreprise du BTP, revient pour nous sur la question de la période d’essai.

La période d’essai est-elle obligatoire ?

Caroline Martin : La période d’essai n’est pas obligatoire. Si vous êtes certain que le salarié convient au poste proposé, vous pouvez donc l’embaucher sans période d’essai. Néanmoins, vous ne pourrez pas revenir en arrière une fois le contrat signé sans période d’essai même si la législation ou la convention collective prévoit des dispositions relatives à l’essai. Il ne s’agit que d’indications sur les modalités d’application (renouvellement, délai de prévenance, préavis…) et les durées maximales applicables.

À défaut de période d’essai au contrat de travail, le salarié est donc embauché de façon définitive et le contrat ne pourra pas être rompu sur ce motif.

La période d’essai applicable est celle qui est la plus favorable entre la conventionnelle et la légale.

Si vous souhaitez prévoir une période d’essai plus courte que celle qui vous est applicable, vous le pouvez. À l’inverse, vous ne pourrez pas prévoir une période d’essai plus longue ou plus contraignante.

Le contrat de travail doit-il mentionner la période d’essai ?

C. M. : Le salarié doit avoir connaissance de la période d’essai dès son engagement dans l’entreprise. Il doit, dans tous les cas, être informé de son existence et de sa durée par la lettre d’engagement ou lors de la conclusion du contrat de travail. À défaut, elle sera inopposable au salarié. Un salarié ne peut être soumis à une période d’essai à son insu.

Depuis la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, la période d’essai ne peut plus être prévue uniquement dans la convention collective applicable à l’entreprise. Si le contrat de travail ne mentionne pas la période d’essai, elle ne pourra pas être imposée au salarié même si la convention collective en prévoit une. Le salarié sera d’emblée considéré comme un salarié embauché à titre définitif. Si l’employeur rompt le contrat de travail en pensant que le salarié était en période d’essai, celui-ci pourra faire valoir devant le Conseil de prud’hommes qu’il a fait l’objet d’un licenciement abusif.

En cas de rupture de la période d’essai, le salarié a-t-il droit aux indemnités de chômage ?

C. M. : En cas de rupture de la période d’essai, pour savoir si le salarié a droit aux indemnités de chômage, il faut distinguer selon qu’il choisit de rompre lui-même sa période d’essai ou qu’il subit la rupture.

Première hypothèse : c’est l’employeur qui rompt la période d’essai. Le salarié sera indemnisé par Pôle emploi si la rupture de la période d’essai intervient avant l’expiration d’un délai de 91 jours, et à condition que :

  • le salarié ait pris l’initiative de quitter volontairement son emploi précédent ;
  • pour reprendre une activité salariée à durée indéterminée, concrétisée par une embauche effective ;
  • et qu’il justifie de 3 années d’affiliation.

Si l’employeur rompt le contrat après 91 jours, le salarié bénéficiera des droits à allocation chômage s’il a suffisamment cotisé au régime pour y prétendre, c’est-à-dire s’il justifie de 4 mois d’affiliation au minimum (122 jours ou 610 heures) au cours des 28 derniers mois ou des 36 mois pour les 50 ans et plus.

Seconde hypothèse : c’est le salarié qui rompt son contrat durant la période d’essai ou au terme de sa période d’essai. La rupture étant volontaire, le salarié ne devrait pas pouvoir prétendre aux allocations chômage. Mais pour ne pas freiner la mobilité professionnelle, il est admis que le salarié bénéficiera quand même des allocations chômage, si l’emploi qu’il vient de quitter a été repris postérieurement à un licenciement ou à une fin de CDD. Aux yeux du régime, il s’agit d’un cas de démission considéré comme légitime.

Pour qu’il en soit ainsi, il faut que le salarié mette fin au contrat au cours ou au terme d’une période d’essai ne dépassant pas 91 jours et que le licenciement ou la fin du CDD n’ait pas donné lieu à une inscription comme demandeur d’emploi.

Si le chômeur non indemnisé à la suite d’un départ volontaire non reconnu légitime mais remplissant par ailleurs les autres conditions d’âge et d’aptitude physique n’est pas parvenu à se reclasser après 4 mois de chômage (121 jours), il peut se voir alors accorder le bénéfice des allocations chômage, par décision de la commission paritaire, à partir du 122e jour. Pour ce faire, l’intéressé doit demander expressément le réexamen de ses droits.

Newsletter

Recevez notre sélection d’articles par e-mail.