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L’interview du mois : la rupture conventionnelle ne garantit pas la sécurité des parties

Publié le par dans Rupture du contrat de travail BTP.

Liz LACHARPAGNE est avocate en droit du travail au Barreau de Paris. Elle revient pour nous sur ce nouveau mode de rupture du contrat de travail qu’est la rupture conventionnelle. Si le succès de cette mesure ne se dément pas, une analyse approfondie en montre les limites et les risques.

L’interview du mois : la rupture conventionnelle ne garantit pas la sécurité des parties (15/12/2009)La rupture conventionnelle du contrat de travail, qui permet à l’employeur et au salarié de convenir à l’amiable des conditions de leur séparation, suscite l’engouement. Est-ce pour autant une réponse efficace au manque de flexibilité du marché du travail ?

Réponses de Liz Lacharpagne, pour qui « la rupture conventionnelle n’est pas assez encadrée et manque de précisions pour garantir la sécurité des deux parties ».


Accès direct aux réponses de Laurence Limon 


En quoi consiste la procédure de rupture conventionnelle ?

A quel objectif répondait la mise en place de la rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle ne vient-elle pas légaliser une pratique couramment utilisée par les entreprises ?

Cette procédure présente-t-elle des avantages par rapport aux autres formes de rupture amiable ?

Comment sortir de cette impasse ?

La procédure prévue par la loi apporte-t-elle selon vous des garanties suffisantes à l’employeur comme au salarié ?

Pourquoi la rupture conventionnelle pourrait-elle se révéler être un « faux ami » ?



L’interview dans son intégralité 

En quoi consiste la procédure de rupture conventionnelle ?

Liz Lacharpagne : Elle permet depuis 2008 à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture amiable du CDI qui les lie.

Aux termes d’un ou plusieurs entretiens, les parties fixent ainsi les conditions de leur séparation dans le cadre d’un accord matérialisé par la signature d’une convention. Afin d’éviter une décision précipitée, chacune dispose alors de 15 jours pour se rétracter.

Cette procédure est entourée d’un certain nombre de garanties, parmi lesquelles l’homologation obligatoire de la convention, qui doit être demandée, par l’une ou l’autre des parties, à l’issue du délai de rétractation. Cette demande doit être présentée à la DDTEFP au moyen d’un formulaire règlementaire, auquel est jointe la convention signée.

Le directeur départemental du travail a alors 15 jours ouvrables, à compter de la réception de cette demande, pour contrôler le respect de la procédure et s’assurer de la régularité des formalités requises.

L’indemnité de rupture conventionnelle doit être au moins égale à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
A quel objectif répondait la mise en place de la rupture conventionnelle ?

L. L. : Elle est l’une des mesures de « flexisécurité » instituées en 2008 par le Gouvernement pour fluidifier les relations dans l’entreprise.

L’objectif visé était de simplifier et d’accélérer la rupture du contrat de travail lorsqu’aucun désaccord n’existe, tout en évitant les contentieux et en assurant au salarié le droit à une indemnité de départ et le bénéfice d’allocations de chômage.

Avec sans doute, en arrière plan, l’idée que ce nouvel outil permettrait de répondre au développement des séparations de gré à gré, qui étaient à l’époque le plus souvent maquillées en licenciement, pour préserver les droits à l’assurance chômage du salarié.

Conscients des dérives existantes, les partenaires sociaux ont donc négocié un nouveau régime de rupture du contrat de travail, destiné à donner un cadre juridique adapté à ces pratiques illicites.

La rupture conventionnelle ne vient-elle pas légaliser une pratique couramment utilisée par les entreprises ?

L. L. : Il est vrai qu’il n’était pas rare qu’employeurs et salariés détournent la procédure de licenciement et négocient une transaction, en l’absence de véritables motifs de rupture du contrat de travail. A ce titre, la rupture conventionnelle peut être considérée comme un substitut légal à cette pratique.

L’intention est louable et les employeurs ont d’autant plus consenti à la négociation qu’ils considèrent que cette forme de rupture clôt de meilleure manière un litige que la transaction. Ce qui de toute évidence est vrai : alors que les juges annulent de plus en plus souvent les transactions passées, il sera très difficile de remettre en cause une rupture conventionnelle établie selon un process qui offre des garanties au salarié et, qui plus est, porte l’imprimatur de l’Administration.

Cette procédure présente-t-elle des avantages par rapport aux autres formes de rupture amiable ?

L. L. : Il convient de raisonner au cas par cas.

Si la rupture conventionnelle remplace une transaction détournée, elle occupe alors un vide juridique et son recours ne peut être que positif.

Si un salarié souhaite quitter l’entreprise pour mener à bien des projets personnels, cette forme de rupture est plus favorable qu’une démission. Elle est entourée en effet pour le salarié d’un certain nombre de garanties et lui ouvre droit, dans les conditions normales, au bénéfice de l’assurance chômage.

En revanche, le refus de l’une ou l’autre des parties d’accepter la proposition de rupture peut être une source de complications, tout comme la possibilité qui leur est donnée par la loi de se rétracter pendant un délai de 15 jours.

Comment sortir de cette impasse ?

L. L. : Si les relations entre le salarié et l’employeur ne se sont pas dégradées, la relation de travail pourra éventuellement se poursuivre.

Dans le cas inverse, il n’existe que deux solutions :
  • soit le salarié démissionne ;
  • soit l’employeur le licencie, avec le risque d’être attaqué aux prud’hommes.

La rupture conventionnelle n’a pas les effets d’une transaction valide et n’interdit pas un contentieux ultérieur. Pendant les 12 mois qui suivent sa signature, le salarié a tout loisir de demander au juge judiciaire l’annulation de la convention, en arguant notamment qu’il a été harcelé pour la signer.

Or, si la rupture du contrat est invalidée, les tribunaux ne pourront pas se prononcer sur la licéité du motif, puisque la convention, par nature, n’en mentionne pas. L’employeur sera alors automatiquement condamné pour licenciement abusif.

Il me semble donc que ce mode de rupture, s’il est provoqué par l’employeur seul et qu’il échoue, peut être risqué. En revanche, si la rupture conventionnelle est demandée par le salarié et par écrit de préférence, cette dernière sera plus sécurisée.

La procédure prévue par la loi apporte-t-elle selon vous des garanties suffisantes à l’employeur comme au salarié ?

L. L. : Non, à mon sens elle n’est pas assez encadrée et manque de précisions pour garantir la sécurité juridique des deux parties. Ce dispositif étant récent, il reste encore aujourd’hui beaucoup de zones d’ombres.

Ainsi, l’analyse comparée des articles L. 1233–3 (al.2) et L. 1237–16 du Code du travail  pose question : alors que le premier semble autoriser les ruptures conventionnelles dans un contexte de réduction d’effectifs, en affranchissant celles-ci du droit sur le licenciement pour motif économique, le second exclut au contraire le recours à cette forme de rupture dans le cadre d’un projet de licenciement pour motif économique de 10 salariés ou plus, dans une entreprises de 50 salariés et plus.

Est-ce à dire qu’un employeur ne peut pas supprimer plus de 10 emplois au moyen de ruptures conventionnelles mais est en droit d’y recourir pour se séparer de moins de 10 personnes ? Étant précisé qu’il serait alors dispensé d’appliquer les règles légales relatives au licenciement pour motif économique.

Ce dispositif va nécessiter un temps d’appropriation. Nous ne disposons pas, à l’évidence, du recul nécessaire et il faudra du temps pour que la jurisprudence vienne préciser les contours et les limites de la rupture conventionnelle. Sans parler du fait qu’à l’usage, cette dernière pourrait se révéler être, à terme, un « faux ami ».

Pourquoi la rupture conventionnelle pourrait-elle se révéler être un « faux ami » ?

L. L. : Pour l’employeur d’abord. Les salariés vont en effet se saisir de l’occasion et profiter de ce dispositif pour négocier au mieux les conditions de leur départ. Avec le régime très favorable de la rupture conventionnelle, quels sont les salariés qui vont continuer à démissionner, sauf opportunité plus favorable pour eux ?

Force est de constater que leur intérêt est désormais d’amener leur employeur sur le terrain de la négociation. D’autant que la loi, si elle impose un plancher d’indemnité de départ au moins égal à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, ne prévoit aucun plafond et fixe la limite d’exonération de cette indemnité très haut (2 ans de salaire).

Le risque pour l’entreprise est donc de se retrouver à gérer en nombre des salariés qui souhaitent partir, voyant là une opportunité d’autant plus intéressante que le chantage à la productivité (baisse maîtrisée des activités, etc.) devrait faire son apparition.

Faux ami aussi pour les salariés, pour lesquels la tentation risque d’être forte, notamment en cas de besoin de capital, d’essayer de négocier un départ avec l’entreprise dans de bonnes conditions. Sans prendre en considération le fait que l’accès à l’emploi se fait plus facilement depuis un autre emploi que depuis le chômage et que la prime immédiate est parfois un chèque sur l’avenir.

Avant de se précipiter sur cette mesure, il est donc important pour l’employeur de prendre le temps de la réflexion et de déterminer quels objectifs l’entreprise va poursuivre avec ce dispositif. Dans cette réflexion, il lui faut prendre en compte le taux de turn-over souhaité, le message que tout départ peut s’acheter, etc.

Il n’est vraiment pas évident que la vie des employeurs s’en trouve simplifiée.


Propos recueillis par Catherine Max, journaliste juridique



Pour plus de précisions sur la procédure à suivre pour conclure une rupture conventionnelle, les Editions Tissot vous proposent leur ouvrage « Gérer le personnel du BTP ».


Article publié le 15 décembre 2009
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