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L’interview du mois : la rupture d’un CDD avant son terme prévu

Publié le par dans Contrat de travail BTP.

Angèle Aquin, responsable des ressources humaines dans une entreprise du BTP, revient pour nous sur la question de la rupture d’un CDD avant son terme prévu.

Est-il possible de rompre un CDD avant le terme prévu ?

Angèle Aquin : Oui, mais sous certaines conditions. En effet, afin de compenser la durée limitée du CDD, le législateur a réduit les possibilités de rompre ce contrat avant son terme. La rupture anticipée n’est autorisée que dans certaines hypothèses limitativement énumérées.

Quels sont les différents cas me permettant de rompre le contrat avant le terme prévu ?

A.A. : Il existe trois cas pour lesquels vous êtes autorisé à rompre unilatéralement le contrat avant son terme : la faute grave du salarié, le cas de force majeure et l’inaptitude résultant d’une maladie ou d’un accident. Vous pouvez aussi rompre le CDD d’un commun accord avec le salarié.

Que dois-je faire dans l’hypothèse d’une faute grave ?

A.A. : Dans l’hypothèse où le salarié commettrait une faute grave, vous pouvez décider de rompre le CDD de manière anticipée, en matière de CDD, on ne parle pas de licenciement, notion réservée au CDI, mais de rupture anticipée pour faute grave.

Vous devrez alors convoquer le salarié à un entretien préalable dans un délai de 2 mois après avoir eu connaissance des faits et pourrez le mettre à pied à titre conservatoire pendant la durée de la procédure. Il est conseillé de remettre la convocation au moins 3 jours ouvrés avant le jour de l’entretien préalable.

Après l’entretien, vous devez respecter un délai de réflexion de 2 jours ouvrables. Si vous souhaitez toujours procéder à la rupture, il sera alors nécessaire de rédiger une notification de rupture anticipée pour faute grave en expliquant les motifs de cette sanction. Celle-ci peut être adressée au salarié en lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge, dans le mois qui suit l’entretien. Dans ce cas, le contrat est rompu dès réception de la lettre. Le salarié perd ses droits au bénéfice de l’indemnité de précarité.

Qu’est-ce que le cas de force majeure ?

A.A. : Le cas de force majeure est un événement défini par la jurisprudence comme extérieur et irrésistible, qui a pour effet de rendre impossible la poursuite du contrat. Il ne peut donc pas être invoqué à l’occasion d’aléas de gestion ou de difficultés économiques, ni en cas d’inaptitude du salarié.

Les cas où toutes les conditions sont réunies sont rarissimes. Le passage d’un cyclone ou un incendie dans l’entreprise ont ainsi déjà été refusés par les juges comme constituant des cas de force majeure. Autant dire que ce cas de rupture anticipée ne paraît guère envisageable.

L’inaptitude peut-elle justifier la rupture du CDD avant son terme ?

A.A. : Depuis 2011, l’inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail, qu’elle ait une origine professionnelle ou non, est devenue un motif de rupture anticipée du CDD à part entière. Bien entendu, l’employeur doit respecter l’ensemble de ses obligations dans ce cadre, et notamment son obligation de reclasser le salarié dans la mesure du possible.

Le salarié peut-il rompre le CDD avant le terme prévu ?

A.A. : Oui, le salarié peut décider de rompre le CDD en raison d’une faute grave que vous auriez commise. Dans une telle situation, le salarié peut saisir le juge pour voir constater la rupture du CDD et obtenir des dommages et intérêts au moins égaux aux salaires qu’il aurait perçus jusqu’à la fin de son CDD. C’est à lui de prouver la faute de l’employeur.

Cette rupture de la part du salarié est également possible s’il justifie d’une embauche en CDI dans une autre entreprise. Il doit alors pouvoir en apporter la preuve en présentant une lettre d’engagement qui comporte la date de son embauche. Précisons que l’indemnité de précarité ne lui est pas due dans ce cas.

Que faire si un salarié quitte l’entreprise avant le terme prévu de son CDD ?

A.A. : En tant qu’employeur, vous bénéficiez aussi de la possibilité de saisir le conseil de prud’hommes et d’attaquer le salarié qui n’aurait pas respecté son engagement en mettant fin à son CDD sans pouvoir justifier d’une embauche en CDI. Le salarié pourra ainsi être condamné à vous verser des dommages et intérêts en fonction du préjudice subi par l’entreprise. Si le salarié ne se présente plus au travail sans vous en informer, mettez-le en demeure par écrit de justifier son absence ou de reprendre son poste. Si tel n’est pas le cas, vous pourrez alors mettre en oeuvre la procédure de rupture anticipée pour faute grave.

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