Droit du travail & RH

Article ancien - Il se peut que les informations et les liens ne soient plus à jour

L’interview du mois : Le recours à l’intérim

Publié le par dans Contrat de travail BTP.

Marie BAILLAUD, responsable des ressources humaines dans une entreprise du BTP, revient pour nous sur la question de la formation du salarié.

Les conventions collectives BTP comportent-elles des dispositions spécifiques en matière d’intérim ?

Marie Baillaud : Non, les conventions collectives du BTP ne prévoient aucune disposition particulière en matière d’intérim. Elles se contentent en effet de rappeler que, dans le secteur du BTP, le recours à l’intérim ne doit intervenir que dans les conditions prévues par la législation en vigueur, pour l’exécution d’une tâche précise et non durable, et ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. La réglementation sur l’intérim est donc strictement la même que celle prévue par le Code du travail.

Rappelons que dans le secteur du BTP, les seuls emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI concernent l’exécution de chantiers à l’étranger. Pour les chantiers en France, le recours à l’intérim doit être justifié par un des cas de recours prévus par le Code du travail. Or, dans le BTP, l’exécution de chantiers temporaires correspondant à l’activité normale de l’entreprise, le recours à l’intérim pour accroissement d’activité présente donc un risque.

Quelle est la différence entre un contrat de mise à disposition et un contrat de mission ?

M.B. : Le contrat de mise à disposition est celui conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice de BTP alors que le contrat de mission est signé entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire.

Attention, si le contrat de mise à disposition est un contrat commercial, signé entre deux entreprises, il doit cependant comporter certaines mentions qui, tout comme le contrat de mission du travailleur temporaire, sont prévues dans le Code du travail.

Il s’agit par exemple du motif précis pour lequel il est recouru au travailleur temporaire ou encore du terme de la mission.

Est-ce à l’entreprise utilisatrice de vérifier la qualification de l’intérimaire ?

M.B. : Non, c’est à l’entreprise de travail temporaire de vérifier que le salarié en intérim possède bien la qualification qu’il annonce, en lui demandant notamment ses diplômes ou ses certificats de travail.

Ainsi, l’entreprise de travail temporaire engage sa responsabilité en fournissant, pour un emploi de charpentier hautement qualifié, un intérimaire dont elle n’a pas vérifié le passé professionnel et qui commet des erreurs que n’aurait pas commises un salarié possédant cette qualification.

Elle peut être tenue également de vérifier le passé judiciaire de l’intéressé, lorsque les fonctions l’exigent. Ainsi, il peut être reproché à une entreprise de travail temporaire de ne pas s’être renseignée sur la personnalité d’un grutier connu pour s’adonner à la boisson et déjà condamné pénalement, compte tenu des responsabilités que comporte cet emploi.

Elle doit par conséquent fournir à l’entreprise utilisatrice le plus de précisions possible sur le poste à pourvoir, le niveau de responsabilité auquel il correspond, les compétences qu’il requiert, etc.

Est-il plus intéressant d’embaucher en intérim ou en CDD ?

M.B. : L’intérim présente davantage de souplesse car l’embauche de l’intérimaire est faite par l’entreprise de travail temporaire alors que le salarié en CDD est embauché directement par l’entreprise qui l’utilise.

L’inconvénient majeur du travail temporaire est son coût. En effet, la réglementation oblige les entreprises de travail temporaire à aligner le salaire versé à leur intérimaire sur la rémunération du salarié remplacé. En compensation, elles facturent des services annexes tels que des conseils juridiques ou encore des actions de formation.

Newsletter

Recevez notre sélection d’articles par e-mail.