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L’interview du mois : les alternatives à l’obligation d’emploi de handicapés

Publié le par dans Embauche BTP.

Juriste à l’AGEFIPH, Paul Dedalus répond aujourd’hui à nos questions et nous éclaire sur les alternatives à l’obligation d’emploi de handicapés.

Existe-t-il des alternatives à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés ?

Paul Dedalus. : Oui, des alternatives à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés existent pour les entreprises d’au moins 20 salariés. Parmi celles-ci, la sous-traitance de travaux ou de fournitures avec le secteur protégé. Un décret du 1er août dernier vient d’ailleurs de fixer le montant minimal que doivent atteindre les contrats conclus à ce titre, pour exonérer les entreprises à quota zéro, de la surcotisation AGEFIPH.

Comment les entreprises peuvent-elles faire pour se libérer de cette obligation ?

P. D. : Les entreprises occupant au moins 20 salariés depuis plus de 3 ans, et assujetties, à ce titre, à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés, peuvent se libérer en tout ou partie de cette dernière, en engageant certaines actions. Parmi celles-ci, l’accueil d’un stagiaire handicapé pour une durée d’au moins 40 heures permet de satisfaire à cette obligation jusqu’à 2 % maximum de l’effectif d’assujettissement.

Il faut noter que chaque stagiaire est comptabilisé au prorata de son temps de présence dans l’entreprise. Pour connaître l’équivalent de chaque stage en unités bénéficiaires, vous devez appliquer la formule :

Durée du stage en heures / durée annuelle du travail applicable dans l’établissement.

L’application d’un accord collectif, de groupe, d’entreprise ou d’établissement constitue également une autre solution. Il peut vous permettre d’être exonéré totalement du paiement de la contribution AGEFIPH. Pour cela, l’accord, doit être agréé par la DIRECCTE, prévoir la mise en œuvre d’un programme annuel ou pluriannuel en faveur des handicapés et comporter obligatoirement un plan d’embauche en milieu ordinaire de travail, incluant au moins 2 des 3 actions suivantes :

  • un plan d’insertion et de formation ;
  • un plan d’adaptation aux mutations technologiques ;
  • un plan de maintien dans l’entreprise en cas de licenciement.

Mais, attention, une convention signée avec l’AGEFIPH visant à accompagner l’entreprise dans la mise en place d’une politique d’emploi des personnes handicapées, ne lui permet pas d’être libéré de son obligation d’emploi.

L’entreprise peut-elle, par exemple, sous-traiter auprès des secteurs protégés et adaptés ?

P. D. : Sous-traiter certaines prestations à des établissements et services d’aide par le travail (ESAT), à des entreprises adaptées (EA) ou à des centres de distribution de travail à domicile, peut également permettre à l’entreprise de satisfaire dans la limite de 50 % à son obligation d’emploi de handicapés. Cette dispense partielle ne peut toutefois être supérieure à 3 % de l’effectif de l’établissement.

Cependant, un seuil minimal d’achat est désormais imposé aux entreprises à quota zéro, pour être exonérées de la surcotisation AGEFIPH. Ce montant minimum s’applique aux employeurs qui pendant 4 ans, n’ont entrepris aucune action positive en faveur de l’emploi des handicapés.

Pour être considérées comme ayant satisfait à leur obligation d’embauche de handicapés, le montant hors taxes minimum des contrats de fournitures, de sous-traitance ou de services conclus par ces entreprises avec des établissements du secteur protégé et adapté doit être supérieur, sur 4 ans, à :

  • 400 fois le SMIC horaire dans les entreprises de 20 à 199 salariés ;
  • 500 fois le SMIC horaire dans les entreprises de 200 à 749 salariés ;
  • 600 fois le SMIC horaire dans les entreprises de 750 salariés et plus.

Quel est le montant de la contribution AGEFIPH ?

P. D. : L’entreprise, si elle ne remplit pas son obligation d’emploi, ou l’une des alternatives, devient redevable d’une contribution annuelle auprès de l’AGEFIPH. Due pour chaque bénéficiaire manquant, son montant varie selon la taille de l’entreprise :

  • de 20 à 199 salariés : 400 fois le Smic horaire ;
  • de 200 à 749 salariés : 500 fois le SMIC horaire ;
  • au-delà de 750 salariés : 600 fois le SMIC horaire.

Au bout de 3 ans de non-respect de l’obligation d’emploi, l’entreprise est soumise à une surcotisation fixée à 1.500 fois le SMIC horaire.

Décret n° 2012–943 du 1er août 2012 fixant le montant prévu au second alinéa de l’article L. 5212–10 du Code du travail dans le cadre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, Jo du 3

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