Droit du travail & RH

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L’interview du mois : les temps d’habillage et de déshabillage

Publié le par dans Rémunération BTP.

Louis Ribourel, responsable des ressources humaines dans une entreprise du BTP, revient pour nous sur la question des temps d’habillage.

Le temps d’habillage et de déshabillage est-il considéré comme du temps de travail effectif ?

Louis Ribourel : En règle générale le temps d’habillage et de déshabillage ne constitue pas du temps de travail effectif. Par contre, lorsque le port des vêtements est imposé par l’employeur (par exemple, en raison d’un impératif de sécurité) et que les opérations d’habillage et de déshabillage sont réalisées sur le lieu de travail, le salarié doit bénéficier de contreparties financières ou sous forme de repos.

Y-a-t-il des obligations dans le cas de travaux insalubres et salissants ?

L. R. : Effectivement, l’employeur doit également prévoir des contreparties lorsque les conditions d’insalubrité du poste de travail du salarié lui imposent, pour des raisons d’hygiène, de revêtir et enlever la tenue de travail sur le lieu de travail. Même si l’employeur n’a pas imposé formellement le port de ces vêtements.

Dans les entreprises où sont effectués des travaux insalubres et salissants (ces deux conditions étant cumulatives), le salarié exposé doit bénéficier, en plus des temps dédiés à l’habillage et au déshabillage, d’une pause pour la douche. Ce temps de douche ne constitue pas du temps de travail effectif mais doit néanmoins donner lieu au versement d’une contrepartie, égale au tarif normal de rémunération du salarié. La liste des travaux concernés par cette disposition figure dans un arrêté du 23 juillet 1947 (sont visés notamment les travaux dans les égouts, les travaux exposant à l’amiante et aux peintures plombifères, l’entretien des chaudières, etc.).

Les conventions collectives du BTP fixent-elles des contreparties ?

L. R. : Non, aucune contrepartie n’est prévue dans les conventions collectives du BTP.

Dans ce cas, comment sont-elles fixées ?

L. R. : Il appartient à l’employeur de négocier un accord d’entreprise sur la question ou de prévoir ces contreparties dans le contrat de travail ou dans une décision unilatérale.

Quelles formes peuvent prendre ces contreparties ?

L. R. : Ces contreparties peuvent prendre la forme d’une prime exceptionnelle ou forfaitaire, d’un taux horaire majoré, d’un repos compensateur, etc. Un accord d’entreprise peut aussi prévoir que les temps d’habillage et de déshabillage soient dans tous les cas assimilés à du temps de travail effectif.

Quelles sont les conséquences de l’absence d’accord collectif ou de clause dans le contrat de travail définissant les contreparties pour les opérations d’habillage ou de déshabillage ?

L. R. : Dans ce cas, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes. Il appartiendra alors au juge de déterminer la contrepartie dont doivent bénéficier les salariés, en fonction des prétentions respectives des parties.

Puis-je autoriser mes salariés à s’habiller chez eux afin de ne pas verser de contrepartie ?

L. R. : Les règles concernant le port des tenues de travail sont généralement régies par le règlement intérieur. Si vous souhaitez modifier la pratique dans votre entreprise sur le port des tenues de travail, vous devez donc vérifier ce que votre règlement intérieur prévoit et le modifier le cas échéant. Toutefois, il ne faut pas omettre que certains salariés ont des contraintes d’habillage liées à la nature de leur tâche et ne peuvent donc pas s’habiller chez eux. 

Si le lieu d’habillage de mes salariés est éloigné de leur lieu de travail dois-je considérer le temps de trajet comme du temps de travail effectif ?

L. R. : Dès lors que le salarié est à la disposition de l’employeur et qu’il ne peut, pendant ce trajet, vaquer à des occupations personnelles, il doit être rémunéré en temps de travail effectif. Le critère retenu par la jurisprudence est celui de la mise à la disposition de l’employeur du salarié qui reste, pendant ce temps de déplacement, potentiellement soumis aux directives de ce dernier.

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