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L’interview du mois : prononcer une sanction disciplinaire

Publié le par dans Sanction et discipline BTP.

Martine Aquin, responsable des ressources humaines dans une entreprise du BTP, revient pour nous sur la question de la prononciation d’une sanction disciplinaire.

Quels évènements peuvent justifier une sanction disciplinaire ?

Martine Aquin : Dès lors que le comportement de certains de vos ouvriers vous pose des problèmes (retard successifs, absence injustifiée, altercation, menaces verbales, etc.) et que vous ne voulez pas rester sans réagir face à de tels comportements, vous pouvez envisager une sanction disciplinaire.

Et si j’estime que la faute ne mérite pas une sanction lourde ?

M. A. : Lorsque la faute que vous envisagez de sanctionner vous paraît ne pas mériter une sanction lourde (par exemple en cas de retard léger d’un salarié habituellement ponctuel), vous pouvez éviter de vous engager dans la procédure disciplinaire. Pour cela, vous pouvez ne prononcer qu’un simple avertissement disciplinaire, qui vous permettra, en principe, de ne pas avoir à organiser d’entretien préalable et d’agir immédiatement.

Si je fais le choix de la sanction disciplinaire, quelles sont les étapes à respecter ?

M. A. : Lorsque la faute commise par le salarié vous semble devoir être sanctionnée plus sévèrement que par un simple avertissement, vous devez respecter une procédure plus longue apportant des garanties plus étendues au salarié.
Vous devez tout d’abord convoquer le salarié à un entretien préalable par courrier adressé en lettre recommandée avec accusé de réception ou remis en main propre. Lors de cet entretien, vous présenterez au salarié les faits reprochés puis vous écouterez ses explications. Enfin vous adresserez à votre salarié une notification de la sanction retenue. S’il s’agit d’une mise à pied disciplinaire, vous lui préciserez les dates de début et de fin de celle-ci.

L’absence de mon salarié à l’entretien interrompt-elle la procédure ?

M. A. : Le salarié n’a pas l’obligation de se présenter à l’entretien, même s’il est plus avantageux pour lui de venir et de se justifier. S’il ne vient pas, vous pourrez quand même continuer la procédure.

Dois-je indiquer dans la convocation les faits reprochés ?

M. A. : Non. Vous les lui expliquerez directement lors de son entretien préalable. Ceci est d’autant plus important que vous risquez de découvrir certains autres éléments entre le jour de l’envoi de la convocation et le jour de l’entretien. Il serait dommage que vous vous soyez limité, sans y être obligé, dans votre lettre de convocation.

Un salarié peut-il refuser la sanction qui lui est infligée ?

M. A. : Le salarié peut toujours contester la sanction devant le conseil de prud’hommes, qu’il s’agisse d’un simple avertissement ou d’une mise à pied. Si la sanction prononcée à son encontre entraîne une modification de son contrat de travail (rétrogradation, mutation, etc.), vous avez l’obligation d’obtenir son accord et de conclure un avenant au contrat de travail. S’il refuse cette sanction, il vous faudra alors recommencer la procédure dans son intégralité et procéder à un éventuel licenciement, si vous estimez que la faute constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Quel est le délai dont je dispose pour sanctionner un salarié fautif ?

M. A. : À compter du jour où vous avez eu connaissance de la faute commise par le salarié, vous avez un délai de 2 mois pour agir. Passé ce délai, vous ne pourrez plus le sanctionner.

Que faire en cas d’hésitation entre la sanction disciplinaire et le licenciement pour faute ?

M. A. : Si vous hésitez entre une sanction et un licenciement pour faute, il est préférable de suivre les règles de la procédure de licenciement. La procédure de licenciement se distingue de la sanction disciplinaire en deux points :

  • sur la convocation, vous devrez préciser que le salarié est convoqué à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. Vous devrez également, si vous n’avez pas de délégué du personnel, préciser qu’il peut recourir à l’assistance d’un conseiller figurant sur une liste consultable en mairie et à la DIRECCTE (vous donnerez d’ailleurs les adresses de la mairie et de la DIRECCTE) ;
  • le délai entre la remise de la lettre de convocation et le jour de l’entretien est de 5 jours ouvrables.
    En utilisant cette procédure, vous conserverez la possibilité, à l’issue du délai de réflexion et au vu des explications données par l’ouvrier lors de son entretien, de le licencier ou de simplement le sanctionner.
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