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L’obligation de reclassement du salarié devenu inapte

Publié le par dans Licenciement BTP.

Juliette Perrier, responsable des ressources humaines dans une entreprise du BTP, revient pour nous sur la question de l’obligation de reclassement du salarié devenu inapte.

Que faire si le 1er avis comporte la mention « inapte avec danger immédiat » ?

Juliette Perrier : Cette mention signifie que le médecin du travail ne confirmera pas l’inaptitude au cours d’une 2e visite. Le délai d’un mois pour reclasser ou licencier débute donc à compter de cette 1re visite. Même dans cette hypothèse, les recherches de reclassement sont indispensables.

Est-il possible de commencer les recherches de reclassement après la 1re visite médicale lorsque cette mention n’est pas indiquée ?

J.P. : Ceci est tout à fait possible, mais inopportun. En effet, les juges estiment que seules les recherches de reclassement effectuées après la 2e visite (c’est-à-dire celle confirmant l’inaptitude du salarié) seront prises en compte pour voir si vous vous êtes acquitté de votre obligation. La seule réelle démarche à effectuer après la 1re visite est donc de proposer au médecin de venir dans l’entreprise pour examiner les différents postes et ainsi mieux vous orienter.

En cas d’inaptitude avérée, n’a-t-on pas intérêt à licencier le salarié dans le mois suivant l’avis d’aptitude, dans la mesure où ensuite le versement du salaire doit reprendre ?

J.P. : Tout est question de stratégie. En effet, il vous est possible d’engager une procédure de licenciement du salarié déclaré inapte dans le mois suivant l’inaptitude. Toutefois, il vous faut garder à l’esprit que le salarié a deux mois pour contester cet avis auprès de l’inspecteur du travail et que la décision de l’inspecteur du travail peut elle-même être contestée dans un nouveau délai de deux mois.

En conclusion, si au terme de ces éventuelles contestations l’avis d’inaptitude est annulé, le licenciement risque d’être qualifié sans cause réelle et sérieuse et vous serez condamné à verser une indemnité égale à au moins 6 mois de salaire.

Tout peut donc dépendre de la connaissance que vous pouvez avoir des velléités de contestation du salarié.

Quelle est l’étendue exacte de l’obligation de reclassement ?

J.P. : La recherche d’un poste de reclassement doit d’abord s’effectuer au sein de votre établissement ou de votre entreprise puis, si vous appartenez à un groupe, les recherches doivent se poursuivre à l’intérieur de ce groupe ; ce qui inclut également les postes situés à l’étranger.

Cette consultation des autres entreprises ou établissements du groupe doit se faire par écrit et comporter des informations suffisamment détaillées sur le salarié à reclasser telles que l’identité, l’âge, la situation de famille, l’ancienneté, le salaire, le niveau et la compétence.

Dans le cas contraire, une recherche sans élément pertinent sur la situation du salarié ne constituerait pas une tentative personnalisée et loyale de reclassement, et l’éventuel licenciement qui pourrait en découler serait susceptible d’être jugé comme étant sans cause réelle et sérieuse.

L’obligation de reclassement impose-t-elle de considérer également les postes temporaires et les emplois à domicile ?

J.P. : L’obligation de reclassement vous impose en effet de considérer tous les types de poste. Tout en essayant de proposer au salarié un poste aussi proche que possible de son ancien emploi, il vous faut prendre en considération tous les postes disponibles, y compris les emplois disponibles uniquement temporairement (par exemple dans l’hypothèse d’un remplacement durant un congé de maternité) ou les hypothèses d’aménagement de poste dans le cadre d’un emploi à domicile.

Peut-on s’en remettre au médecin du travail s’agissant de l’obligation de reclassement ?

J.P. : Non. C’est à vous qu’il revient de justifier du respect de cette obligation, pas au médecin du travail. Vous devez vous baser sur ses constatations médicales pour adapter et orienter vos propres recherches, au besoin en procédant à des mutations ou à des transformations de postes de travail.

Peut-on obtenir une aide pour adapter l’emploi aux tâches auxquelles le salarié reste apte ?

J.P. : La loi prévoit en effet une possible aide financière de l’État pour la réalisation des transformations du poste de travail rendues nécessaires pour adapter l’emploi aux tâches auxquelles le salarié reste apte.

Si votre salarié est reconnu handicapé, vous pouvez utilement vous renseigner auprès de l’AGEFIPH.

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