L’obligation de sécurité du salarié

Si les risques induits par la multiplicité des situations de travail relèvent au premier chef de la responsabilité de l’employeur, les salariés sont tenus à une obligation de sécurité. Même s’ils n’ont reçu aucune délégation de pouvoir de leur employeur, ils doivent ainsi prendre soin de leur propre sécurité et de leur santé et, de celles des personnes concernées par leurs actes ou omissions au travail (Code du travail, art. L. 4122–1).

Obligation de sécurité du salarié : une obligation de moyens

L’obligation de sécurité du salarié doit être appréciée en fonction de sa formation et de ses possibilités.

A la différence de celle de l’employeur, il s’agit en effet d’une obligation de moyens dont l’intensité varie nécessairement selon le niveau d’attributions et de responsabilité de l’intéressé.

En pratique, elle doit se traduire par :

• une obligation de prudence et de diligence, par l’obligation, de ne pas nuire à la santé et la sécurité des autres salariés et de ne pas dégrader le matériel et les équipements de travail ;
• par le respect des consignes et instructions données par l’employeur et par une obligation d’alerte de toute situation dont le salarié peut penser qu’elle présente un danger grave et imminent.

L’obligation de sécurité des salariés peut justifier, l’insertion par l’employeur de certaines clauses, dans le règlement intérieur. A ainsi été considérée comme licite, la clause d’un règlement intérieur faisant obligation à tout salarié d’avertir le chef d’entreprise de tout accident du travail, même bénin survenu à lui-même ou à un autre salarié lorsqu’il en a été le témoin (Conseil d’Etat, 4 mai 1988, n° 68032 et n° 68113).

Obligation de sécurité du salarié : un motif de sanction disciplinaire

Le non-respect par le salarié de son obligation de sécurité peut justifier la prise par l’employeur d’une sanction disciplinaire. La mise en danger de sa propre sécurité ou de celle des personnes concernées par ses actes ou de ses omissions, engage en effet sa responsabilité, de telle sorte qu’elle peut justifier un licenciement pour faute grave (Cass. soc., 6 juin 2007 n° 05–45984, 23 mars 2005 n° 03–42404).

Le refus réitéré d’un chef de chantier de porter un casque de sécurité constitue ainsi une faute grave justifiant son licenciement (Cass. soc., 23 mars 2005, n° 03–42404).

Si vous souhaitez procéder à un licenciement pour faute grave, vous pouvez vous aider de notre modèle de courrier, extrait de la documentation « Formulaire Social BTP commenté » pour notifier le licenciement à votre salarié :

Notification du licenciement pour faute grave (doc | 2 p. | 41 Ko)

Télécharger gratuitement

Est également sans incidence sur la faute commise par le salarié, le fait qu’il n’ait pas reçu de délégation de pourvoir en matière de sécurité (Cass. soc., 28 février 2002, n° 00–41220) ou qu’au contraire l’employeur en ait consenti une à d’autres salariés (Cass. soc., 6 juin 2007, n° 05–43039).

Pour autant, la violation par le salarié de son obligation doit être appréciée compte tenu de ses moyens et capacités.

Selon le caractère plus ou moins dangereux de l’activité exercée et du poste de travail, la possibilité de sanctionner ses manquements doit être appréciée au vu des obligations pesant sur l’employeur. Il faudra notamment tenir compte de la formation qu’il a dispensée au salarié, des consignes et instructions qui ont été données à ce dernier et, de la fourniture à l’intéressé de moyens suffisants.

A ainsi été jugé fondé, le licenciement pour faute grave d’un conducteur de travaux dont le poste comprenait l’organisation de l’hygiène et de la sécurité et qui, en dépit des observations qui lui avaient été faites, n’avait pas pris les mesures nécessaire pour assurer la protection d’ouvriers travaillant dans une tranchée (Cass. soc., 6 juin 2007, n° 05–43039).

Il importe peu en revanche que le salarié ait, par son action causé ou non un accident. Le risque pris pour sa propre sécurité ou celles d’autres personnes est en effet suffisant.