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L’usage d’entreprise : réussir sa dénonciation

Publié le par dans Contrat de travail BTP.

Toute instauration d’une pratique propre à votre entreprise et bénéficiant à tout ou partie de votre personnel est susceptible d’être qualifiée d’usage d’entreprise sous certaines conditions. Vous devrez alors nécessairement suivre une procédure dite de dénonciation si vous souhaitez supprimer cet avantage.

Usage d’entreprise : les conditions de reconnaissance

Afin qu’une pratique instaurée au sein de votre entreprise soit reconnue comme ayant le caractère d’un usage, trois conditions cumulatives doivent être remplies à savoir :

  • la constance ;
  • la généralité ;
  • la fixité.

Ainsi pour être qualifiée d’usage, l’avantage doit dans un premier temps avoir été attribué un certain nombre de fois et de manière continue à tout ou partie du personnel (ouvrier, ETAM ou cadres).

Dans un second temps, les conditions d’octroi dudit avantage doivent être constantes et fixées à l’avance, avec des critères objectifs (notamment les modalités de calcul d’une prime et les salariés concernés par son versement).

Néanmoins, si l’une des trois conditions n’est pas réunie, vos salariés ne pourront prétendre au bénéfice d’un avantage supplémentaire que ceux fixés légalement, conventionnellement ou bien contractuellement.  

Par exemple, si vous octroyez depuis plusieurs année une prime de noël à l’ensemble de vos salariés (ouvriers, ETAM, cadres), selon le même mode de calcul, il semble évident que les critères permettant de reconnaître la pratique comme usage sont remplis.

En revanche, si vous faites le choix de verser exceptionnellement une prime au mois de décembre à un de vos ouvriers qui a travaillé sur un de vos chantiers et pour lequel vous êtes satisfait du travail accompli, cette prime ne pourra pas être qualifiée d’usage.

Veillez tout de même à qualifier cette prime d’exceptionnelle en mentionnant sur le bulletin de paie du mois de décembre « prime exceptionnelle de chantier ».

   
L’écrit n’est pas un critère de reconnaissance de la validité d’un usage à condition que l’avantage ne soit pas contractualisé ni ne constitue un engagement unilatéral. Par ailleurs, si un de vos salariés revendique la reconnaissance d’un usage au sein de votre entreprise à lui d’apporter la preuve de son existence.

Usage d’entreprise : décision unilatérale de l’employeur

L’usage relève bien souvent de votre libre appréciation puisqu’il vous revient d’en déterminer les contours.

Par exemple, pour des questions d’organisation vous pouvez décider de mettre à la disposition de vos ouvriers un véhicule de l’entreprise afin qu’ils puissent se rendre sur les chantiers. Parfois même, les ouvriers peuvent regagner leur domicile avec lesdits véhicules.

Si toutefois vous souhaitez supprimer cet usage vous ne pourrez pas le faire aussi facilement que vous avez pu le mettre en place. 

En effet, dès lors que les conditions de reconnaissance de l’usage sont remplies, celui-ci s’impose à vous, tout comme les accords collectifs ou bien le contrat de travail. Vous ne pourrez donc vous y soustraire sans procéder au préalable à sa dénonciation.

Usage d’entreprise : procédure de dénonciation

Le simple fait de cesser d’appliquer un usage ne suffit pas à considérer que celui-ci n’est plus en vigueur au sein de votre entreprise.

Vous devez respecter une procédure de dénonciation d’usage qui n’est pas prévu par le Code du travail mais dont la jurisprudence est venue en déterminer les contours.

Ainsi, afin de dénoncer valablement votre usage vous devrez respecter les démarches suivantes :

  • informer vos représentants du personnel lors d’une réunion (s’ils existent dans votre entreprise) ;
  • informer individuellement vos salariés concernés via une lettre d’information (lettre recommandée ou remise en mains propres) ;
  • respecter un délai de prévenance suffisant.

Retrouvez en téléchargement gratuit un modèle de lettre annonçant aux salariés la suppression d’un usage d’entreprise relatif au versement d’une prime.

   
Concernant les représentants du personnel, l’information est donnée en réunion, après inscription dans la convocation et dans l’ordre du jour. Veillez à ce que la dénonciation figure bien dans le compte-rendu de la réunion. L’envoi d’un courrier adressé à chaque représentant ou un courrier confidentiel envoyé au secrétaire du CE n’est pas suffisant.

S’agissant du délai de prévenance, il vous appartient de le définir en prenant en compte les éléments suivants :

  • le nombre de salariés concernés ;
  • la durée de l’application de l’usage au sein de votre entreprise ;
  • les conséquences pour vos salariés (financières, organisationnelles).

Pour exemple, les juges ont considéré comme délai insuffisant, un employeur qui remet en cause le 1er décembre la prime de 13e mois payable fin décembre.

En revanche, dans le cadre de votre pouvoir de direction votre décision quant à la dénonciation de votre usage n’a pas à être motivée.  Sachez également que lors de la dénonciation, les représentants du personnel pourraient vous demander de négocier un accord pour compenser la suppression de l’usage : rien ne vous y oblige. Il n’existe en effet aucune obligation pour qu’un accord se substitue à l’usage.

   
La durée minimale de délai de prévenance n’étant pas fixé par les textes en cas de contentieux, il appartiendra aux juges de déterminer si le délai de prévenance que vous avez déterminé était suffisamment raisonnable. Ainsi, les juges s’appuieront notamment sur les éléments énumérés ci-avant.

Pour plus de précisions sur les règles de suppression d’un usage d’entreprise, d’un engagement unilatéral ou d’un accord atypique, les Editions Tissot vous vous conseillent leur documentation « Schémas et tableaux commentés pour la gestion du personnel du BTP » et son tableau de synthèse.

Mathilde Fourny

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