La clause de garantie d’emploi : qu’est-ce que c’est ?

Objet de la clause de garantie d’emploi. Cette clause fixe une durée pendant laquelle l’employeur s’engage à ne pas mettre un terme au contrat de travail de son salarié. En cas de non-respect de la clause, l’employeur est alors redevable d’une indemnité fixée à l’avance.

Elle trouve sa justification lorsque vous souhaitez retenir un candidat ou inciter un de vos salariés à accepter un changement de poste.

Mise en place. Une telle clause doit être prévue par écrit :

• soit au moment de l’embauche, dans le contrat de travail initial. Dans ce cas, elle peut vous permettre de rendre votre offre d’emploi plus attrayante, ce qui peut s’avérer très utile pour les métiers dans lesquels des difficultés de recrutement existent ;
• soit lors d’une promotion. Elle peut par exemple inciter un de vos salariés à accepter un changement de poste lui demandant plus d’investissement personnel (attention, elle ne doit pas être confondue avec une période probatoire).

Conséquences d’un licenciement. Il faut bien comprendre le mécanisme de cette clause : elle n’a pas pour but de vous empêcher de licencier un salarié pendant un certain laps de temps.

Vous conservez toujours la possibilité, en cas de difficultés économiques sérieuses ou de faute de votre salarié, de mettre un terme au contrat de travail alors même que la clause de garantie d’emploi est encore en vigueur, mais vous serez alors redevable de l’indemnité fixée au préalable.

Cela signifie qu’en cas de litige, l’ancien salarié ne pourra pas obtenir le paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans une affaire récente, les juges ont ainsi refusé de condamner l’employeur à verser une telle indemnité, car le licenciement (économique, en l’occurrence) était justifié.



(Cass. soc., 13 novembre 2008, n° 07–42640)

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