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La clause de mobilité

Publié le par dans Contrat de travail.

La mise en oeuvre de la clause de mobilité relève du pouvoir de direction de l’employeur. Elle permet de modifier le lieu de travail du salarié. Mais attention, l’application d’une clause de mobilité demande toutefois de respecter un délai de prévenance suffisant.

Nous sommes une entreprise de télémarketing. Jusqu’à présent une salariée était affectée chez l’un de nos client à Saint Denis (93), mais ce client a mis fin à son contrat le 1er juin. Nous avons donc informé cette salariée dès le 4 juin qu’à compter du 5 juin, sa prestation de travail sera exécutée à Guyancourt (78). Elle a refusé sa mutation. Pouvons-nous nous séparer d’elle ?

Gare à ne pas agir avec précipitation ! S’il est vrai que la mise en œuvre de la clause de mobilité relève du pouvoir de direction de l’employeur, elle comporte des limites strictement encadrées par les juges.

Rappelons que le refus par un salarié de l’application d’une clause de mobilité conforme constitue un manquement à ses obligations contractuelles et autorise son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Mais encore faut-il que la clause soit utilisée de bonne foi par l’employeur.

Même si la clause de mobilité du contrat de travail stipulait que la salariée pouvait exercer son activité en région parisienne, il semble un peu court de la prévenir de son changement d’affectation la veille pour le lendemain. Les juges qui ont déjà statué sur des cas similaires ont à chaque fois considéré qu’une telle façon de faire traduisait de la part de l’employeur un défaut de respect du délai de prévenance et l’absence de bonne foi dans la mise en œuvre de la clause de mobilité.

Concrètement, cela signifie que si vous licenciez cette salariée au seul motif qu’elle a refusé de rejoindre du jour au lendemain son nouveau lieu de travail, le licenciement pourrait être considéré comme n’ayant pas de cause si elle introduisait une action en justice.


Par Yves Elbaz, juriste en droit social

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