La faute lourde, ou quand le salarié cherche à nuire à son entreprise

Le licenciement pour faute lourde est la sanction la plus forte qui existe dans le cadre du pouvoir disciplinaire de l’employeur.

Il doit correspondre à une faute d’une gravité exceptionnelle témoignant de l’intention de nuire du salarié à l’encontre de l’employeur ou de l’entreprise.

Exemple

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La faute lourde a été reconnue récemment à l’encontre d’un cadre technique qui avait créé une société, dont il était l’associé quasi majoritaire, directement concurrente de celle qui l’employait.

Les juges ont retenu que ce cadre avait de plus :
- privé délibérément son employeur d’une partie de ses outils commerciaux ;
- tenté de débaucher du personnel ;
- manifesté une volonté de paralyser le fonctionnement de l’entreprise.

Tous ces éléments étaient bien constitutifs d’une faute lourde.

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Conséquences d’une faute lourde. La qualification de faute lourde est très rarement reconnue par les juges. Cela s’explique, entre autres, par le fait que le salarié licencié pour ce motif a beaucoup à y perdre :

• la rupture du contrat de travail est immédiate. Elle s’effectue donc sans préavis et sans indemnité compensatrice (C. trav., art. L. 1234–1) ;
• les indemnités légales ou conventionnelles de licenciement ne sont pas dues (C. trav., art. L. 1234–9) ;
• l’indemnité de congés payés n’est pas due (C. trav., art. L. 3141–26).

Enfin, la responsabilité du salarié peut être engagée s’il a causé un préjudice à l’employeur. Dans cette affaire, l’ancien salarié a d’ailleurs été condamné au versement de dommages et intérêts pour concurrence déloyale.

Notez-le : la gravité de la faute ne doit pas faire oublier que la procédure de licenciement est la même que pour tout autre licenciement disciplinaire… Dans cette même affaire, l’employeur n’avait pas précisé, dans la lettre de convocation à l’entretien préalable, que le salarié pouvait se faire assister par un conseiller extérieur (mention obligatoire lorsque l’entreprise ne comporte pas de représentants du personnel).

Cette omission n’était heureusement pas de nature à remettre en cause l’ensemble de la procédure de licenciement ; en revanche, l’employeur a été condamné à verser des dommages et intérêts au salarié.



(Cass. soc., 24 septembre 2008, n° 07–40061)

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