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La fin de la faute lourde ?

Publié le par dans Sanction et discipline.

C’est une tendance, la faute lourde, caractérisée par l’intention de nuire, est de moins en moins reconnue par les tribunaux, sauf si elle met en péril le fonctionnement même de l’entreprise, et encore… Illustration avec deux arrêts rendus récemment.

Licenciement pour faute lourde

La faute lourde est une faute d’une exceptionnelle gravité caractérisant l’intention de nuire du salarié vis-à-vis de l’employeur ou de l’entreprise.

Seule la faute lourde peut justifier le licenciement d’un salarié gréviste (Code du travail, art. L. 2511–1). Elle est alors le plus souvent caractérisée par des actes d’entrave à la liberté du travail, des violences sur les biens ou les personnes, des menaces ou encore des actes de séquestration.

Cette sanction est préjudiciable pour le salarié, puisque dans ce cas, il ne perçoit :

   

La faute lourde n’est pas privative des droits aux indemnités chômage.

Pour plus d’informations sur les conséquences indemnitaires des différents types de licenciement, consultez « Tissot Social entreprise ».

Les affaires

Il est donc primordial pour les juges que l’intention de nuire à l’entreprise soit démontrée. C’est ce qui a fait défaut dans les deux affaires soumises à la Cour de cassation.

La qualification de faute lourde n’a pas été retenue pour le salarié, directeur d’un golf qui a donné pour consigne à des salariés de lui remettre les sommes versées en espèces par les clients afin de rémunérer certains salariés et de payer en espèces des fournisseurs de l’entreprise.

La Cour estime que l’exposition de l’entreprise à des poursuites fiscales ou pénales ou à des redressements ne caractérise pas l’intention de nuire.

Elle retient la même solution pour le cas d’une femme de ménage qui s’est organisée avec son mari et ses deux enfants, tous salariés de la même entreprise, pour augmenter artificiellement le nombre d’heures de travail effectuées.

Alors qu’en 1989, la Cour de cassation avait reconnu le licenciement pour faute lourde d’un cadre, qui pointait systématiquement à la place de sa secrétaire et mettait ainsi en péril le système d’horaires libres, institué dans l’entreprise (Cass. soc., 12 juillet 1989, n° 85–40237).

Dans des arrêts relativement récents, la faute lourde semble être plus facilement reconnue en cas de concurrence déloyale, ou de mise en péril du fonctionnement de l’entreprise.

Ainsi, la faute lourde a été reconnue contre :

  • la salariée qui, utilisant un pseudonyme, a consacré une partie de son temps de travail à démarcher, pour le compte d’une société concurrente de son employeur, des clients de celui-ci (Cass. soc., 14 juin 2005, n° 03–43401) ;
  • un salarié comptable qui a détruit volontairement des fichiers informatiques et voler la sauvegarde, rendant ainsi impossibles les opérations de comptabilité de l’entreprise (Cass. soc., 16 novembre 2005, n° 03–40806).
   
Dans le doute, licenciez le salarié pour faute grave, cela vous évitera une requalification du licenciement et le versement de dommages et intérêts.


Pour vous faire une idée, nous vous proposons de téléchargez un tableau indicatif d’exemples de fautes graves :

Faute grave : exemples 
(pdf | 5p. | 28,6 ko)



Marion Demazure

Cour de cassation, chambre sociale, 12 avril 2012, n° 11–12483 (le fait de mettre en place un stratagème avec les autre membres de sa famille pour se faire payer des heures de travail inexistantes n’est pas une faute lourde)

Cour de cassation, chambre sociale, 28 mars 2012 (le fait pour un directeur de donner des consignes pour détourner les paiements en espèces pour les utiliser pour la rémunération de certains salariés, et le paiement  de fournisseurs, n’est pas une faute lourde)

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