La marche à suivre pour licencier un salarié pour insuffisance professionnelle

L’insuffisance professionnelle : comment la reconnaître ?

Vous pouvez considérer que vous faites face à une insuffisance professionnelle lorsque votre collaborateur ne parvient pas à réaliser, de façon satisfaisante et correcte, la mission pour laquelle vous l’avez recruté. Votre salarié n’est donc pas à la hauteur des tâches qu’il doit mener à bien pour accomplir correctement son travail et cette situation nuit à votre entreprise.

Il n’existe pas de définition précise de l’insuffisance professionnelle et elle peut se traduire par des formes toutes aussi diverses que variées compte tenu du poste détenu par le salarié et des spécificités de votre entreprise.

Peuvent être considérées comme de l’insuffisance professionnelle les situations suivantes :

• votre salarié commet, de façon réitérée et rapprochée, des erreurs ;
• fréquemment, il ne parvient pas à tenir les délais fixés ;
• il se trouve dans l’incapacité de réaliser les tâches et missions que vous lui confiez, etc.

Afin d’être qualifié d’insuffisance professionnelle, vous devez auparavant vous assurer :

• que votre salarié dispose des compétences nécessaires au vu de sa qualification, son niveau de formation, son niveau de responsabilités ;
• que le travail demandé relève des missions et attributions contractuelles fixées ;
• qu’un temps d’adaptation et de formation suffisant lui a été laissé ;
• qu’il dispose des moyens nécessaires à l’accomplissement de sa mission.

Vous devez donc apprécier la situation au vu de tous ces éléments avant de prendre votre décision.

En effet, vous ne pouvez pas retenir l’insuffisance professionnelle de votre salarié s’il s’avère, par exemple, que les erreurs qu’il commet découlent du fait que la mission ne relève pas de sa qualification ou si le poste vient de subir une évolution technique et qu’il n’a pas disposé d’un temps d’adaptation ou de formation suffisant.

Procédez par étapes :

• reprenez le contrat de travail et l’éventuelle fiche de poste ;
• faites une liste des manifestations de l’insuffisance professionnelle (erreurs, retards, etc.) ;
• établissez un lien entre cette incapacité que le salarié a à tenir sa mission et les répercussions pour votre entreprise ;
• entretenez-vous avec lui pour avoir son ressenti et lui exprimer le vôtre et tentez de trouver une solution. Ce n’est qu’en l’absence d’amélioration que vous pouvez envisager de vous séparer de votre salarié.

Licencier un salarié pour insuffisance professionnelle est-il possible ?

Les juges de la Cour de cassation considèrent que l’insuffisance professionnelle, dès lors qu’elle est démontrée, peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Pour cela, elle doit reposer sur des faits objectivement précis et vérifiables et imputables à votre salarié. Si tel n’est pas le cas, alors il y a de fortes chances que les juges considèrent que le licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse et qu’il est ainsi injustifié.

Pour autant, l’insuffisance professionnelle ne constitue aucunement, en elle-même, une faute disciplinaire. Si vous ne respectez pas cette règle et que vous prononcez, par exemple, un licenciement pour faute grave, alors le salarié peut saisir la justice afin que le licenciement prononcé soit reconnu comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Quelle est la procédure de licenciement à respecter ?

Vous avez bien évalué la situation et souhaitez licencier votre salarié pour insuffisance professionnelle. La procédure applicable est celle du licenciement pour motif personnel.

Respectez les étapes suivantes (Code du travail, art. L. 1232-2 et suivants) :

• convoquez votre salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge ;
• menez l'entretien préalable qui se tient au moins 5 jours ouvrables après présentation de la lettre de convocation : expliquez au salarié les raisons qui vous conduisent à envisager le licenciement et recueillez ses explications. L’absence du salarié à cet entretien ne vous empêche pas de poursuivre la procédure ;
• notifiez le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception ;
• respectez le préavis. Si vous dispensez votre salarié de son exécution, vous devez le rémunérer ;
• remettez-lui tous les documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation pôle emploi et reçu pour solde de tout compte).

Avant de mettre en place cette procédure, vérifiez votre convention collective, elle peut prévoir le respect d’une procédure différente, que vous êtes tenu d’appliquer.

Comment indemniser le salarié ?

Au terme du contrat, versez à votre salarié les sommes suivantes :

• indemnité de licenciement : versez la plus favorable entre l’indemnité légale, conventionnelle, contractuelle ou usuelle de licenciement. Notez que le calcul de l’indemnité de licenciement a été modifié par les ordonnances. Pour plus de précision, consultez notre article « Indemnité de licenciement : montant revalorisé et ancienneté modifiée » ;
• indemnité compensatrice de préavis : le montant de l'indemnité compensatrice de préavis correspond à la rémunération intégrale que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé pendant le préavis ;
• indemnité compensatrice de congés payés.

Pour plus de précisions sur la procédure de licenciement à respecter, les Editions Tissot vous proposent leur ouvrage « Gérer le personnel ».