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La période d’essai joue la prolongation en cas d’arrêt maladie

Publié le par dans Embauche.

Alors qu’il est en fonction depuis plusieurs semaines, votre nouveau salarié est en arrêt de travail pendant sa période d’essai. Cela ne vous pose aucun problème mais vous souhaitez être au clair concernant la durée de sa période d’essai. En pratique, êtes-vous en droit de la prolonger ?

La période d’essai joue la prolongation en cas d’arrêt maladieLa période d’essai doit vous permettre d’évaluer le candidat recruté, vérifier s’il dispose des aptitudes et compétences professionnelles nécessaires pour occuper le poste.

La période d’essai permet également au salarié de vérifier si ce qui lui a été décrit est conforme à la réalité et si le travail qu’il occupe lui convient.

La durée de la période d’essai est fixée par le Code du travail. Il convient également de consulter votre convention collective.

La période d’essai correspond à un temps de travail réellement effectué. Ainsi, lorsque le salarié est malade (ou absent, quelle qu’en soit la raison) pendant cette période, l’essai doit, en principe, être prolongé.

En pratique, tout dépendra de ce que vous pensez du travail effectué.


Vous décidez de prolonger la période d’essai

Le salarié vous a fait plutôt bonne impression. Vous pressentez déjà qu’il devrait faire l’affaire. Mais son absence ne doit pas amputer la durée de la période d’essai.

Vous prolongez d’autant de jours que durera l’arrêt de travail.

Recalculez la date de fin d’essai. Vous devez pour cela ajouter le nombre de jours correspondant à la durée de l’arrêt de travail.

Il s’agit d’un nombre de jours calendaires, c’est-à-dire que vous devez compter les jours de la semaine, mais également les samedis, dimanches et jours fériés bien que non travaillés. Si le salarié est arrêté pour 1 mois, vous ferez alors le calcul de date à date (du 25 septembre au 24 octobre à minuit par exemple).

Cette étape est essentielle, car si le salarié continue à travailler après son dernier jour d’essai, il sera considéré comme étant embauché de manière définitive : si vous décidiez finalement de vous en séparer, il faudra respecter la procédure de licenciement.

Informez le salarié. Pour éviter toute équivoque à son égard, notifiez-lui la nouvelle date par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge.

Il ne s’agit pas, dans ce cas, d’un renouvellement de la période d’essai, mais d’une simple prolongation consécutive à la suspension de son contrat de travail. Il n’est donc pas nécessaire de demander son accord écrit au salarié. Votre courrier aura pour seul objet de l’informer que, suite à la suspension liée à la maladie, sa période d’essai est prolongée et se termine donc à une nouvelle date.

N’oubliez pas la visite de reprise. Si l’absence du salarié a duré plus de 21 jours (liée à une maladie ou un accident non professionnel), vous devez lui faire passer une visite médicale de reprise auprès du médecin du travail.

Cette visite a pour objet de déterminer si le salarié déclaré apte lors de la visite médicale d’embauche l’est toujours suite à sa maladie ou son accident.


Vous décidez de rompre l’essai

Vous le savez d’ores et déjà, le salarié ne fera pas l’affaire. Le mieux est de rompre la période d’essai dès que possible et d’éviter de le faire revenir inutilement. Mais attention à ne pas le faire abusivement.

Le contrat de travail d’un salarié en arrêt suite à une maladie ou un accident professionnel ne peut pas être rompu, y compris pendant la période d’essai.
Ni abus, ni discrimination. Lors de la rupture d’une période d’essai, vous n’avez pas l’obligation de motiver votre décision. Mais celle-ci doit rester fondée sur des raisons d’ordre purement professionnel. A défaut, vous pourriez être condamné pour abus de droit ou discrimination.

Ce sera par exemple le cas si vous rompez l’essai :
  • avant d’avoir permis au salarié de prendre ses fonctions (il suit une formation préalable à sa prise de poste) ;
  • en réaction à la demande d’une salariée de bénéficier de 3 jours d’autorisation d’absence en vue de se marier alors qu’elle n’avait pas fait état de ses fiançailles lors de l’embauche ;
  • juste après avoir appris que le salarié était syndiqué ou pour tout motif lié à sa vie privée (origine, sexe, pratique religieuse, grossesse, etc.).

Respectez le délai de prévenance. En effet, la rupture de la période d’essai n’est pas immédiate. Le salarié bénéficie d’un délai avant de devoir quitter l’entreprise :
  • 24 heures en-deçà de 8 jours de présence ;
  • 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
  • 2 semaines après 1 mois de présence ;
  • 1 mois après 3 mois de présence.

Attention : ce délai de prévenance ne doit pas avoir pour effet de décaler la fin de la période d’essai, vous devez donc anticiper votre décision de rompre.

En pratique, recalculez comme indiqué plus haut la nouvelle date de fin de la période d’essai, qui est prolongée du fait de l’absence du salarié (et informez-le de ce changement). Puis calculez sa durée de présence dans l’entreprise au jour de la notification de la rupture pour connaître la durée du délai de prévenance applicable.

Enfin, vérifiez si la date de départ prévue ne dépasse pas celle de fin de la période d’essai.


Pour plus de précisions sur la prolongation de la période d’essai en cas d’arrêt maladie, les Editions Tissot vous conseillent leur ouvrage « Gérer le personnel ».

Retrouvez en téléchargement gratuit un extrait de cet ouvrage : « Salarié malade durant sa période d’essai : comment réagir ? ».


Article publié le 2 novembre 2009

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