La période probatoire pour un changement de poste… et pas une période d’essai

Période probatoire : définition

La période probatoire est très souvent confondue avec la période d’essai, et c’est à tort !

La période probatoire, qui correspond le plus souvent à un changement de poste du salarié permet de valider ou non la compétence du salarié dans ses nouvelles fonctions. Elle s’inscrit dans un contrat de travail déjà en cours d’exécution, ce qui n’est pas le cas de la période d’essai.

Par avenant, après analyse de la convention collective

Traditionnellement, la période probatoire résulte d’un avenant au contrat de travail, avenant que vous proposez au salarié.

Les Editions Tissot vous offrent en téléchargement un modèle d’avenant au contrat de travail comportant une période probatoire, modèle extrait de notre documentation « Modèles commentés pour la gestion du personnel ».

Avenant au contrat de travail : période probatoire (doc | 1 p. | 73 Ko)

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La période probatoire sera possible dans tous les cas, sauf si votre convention collective l’interdit clairement.

Vous devez rester d’autant plus vigilant que certaines conventions encadrent les périodes probatoires, sans les interdire (une convention peut, par exemple, apporter des précisions sur les conséquences de la rupture de la période probatoire).

Un conseil : rester prudent en termes de gestion de postes

Vous avez tout intérêt à ne pas vous précipiter, pourvoir immédiatement au remplacement du salarié en période probatoire. Vous devez attendre l’expiration de cette période. Pourquoi ? Parce qu’en cas d’échec, le salarié retrouve, en principe, son ancien poste. S’il a été pourvu entre temps, vous risquez de vous retrouver avec deux salariés pour un même poste !

Définir la durée de la période probatoire

Rien n’est prévu dans le Code du travail. Prévoyez une période qui ne sera pas supérieure à la durée de la période d’essai pour un salarié que vous embaucheriez à ce poste.

Période probatoire et période d’essai : 2 périodes distinctes

Un même esprit

Vous pouvez proposer au salarié une évolution de carrière, comme une promotion. Dans ce contexte, vous souhaitez vous assurer des réelles compétences de votre salarié, tandis que le salarié, de son côté, doit vérifier que son nouveau poste lui convient.

Pas aux mêmes moments

La période d’essai se situe au début de l’exécution du contrat de travail, alors que la période probatoire se situe au cours de l’exécution du contrat de travail.

Des ruptures aux conséquences bien différentes

Dans ce contexte d’évolution de fonction, vous ne pouvez proposer qu’une période probatoire et non pas une période d’essai, même s’il est vrai que les deux périodes permettent d’apprécier les aptitudes professionnelles du salarié.

Les conséquences de la rupture de ces deux périodes divergent radicalement :

• la rupture de l’essai entraîne la rupture définitive du contrat de travail du salarié ;
• la rupture de la période probatoire n’entraîne pas la rupture du contrat de travail. Vous replacez le salarié dans ses fonctions antérieures, sous peine d’être condamné pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le salarié retrouve son poste et toutes les caractéristiques de son contrat de travail avant la signature de l’avenant (rémunération, par exemple).

Période probatoire : conséquences si cette période n’est pas satisfaisante

Si vous n’êtes pas satisfait ou si le poste ne convient pas au salarié, il est nécessaire de revenir à la situation antérieure.

Dans ce cas, écrivez un courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge au salarié (à moins que ce ne soit lui qui le fasse), pour l’informer que la période probatoire n’ayant pas été concluante, il retrouve donc son ancien poste assorti de ses anciennes conditions de rémunération.

Pour rappel, ne faites pas l’erreur de rompre le contrat, comme s’il s’agissait d’une période d’essai.

Pour plus de précisions sur les règles à connaître pendant une période probatoire, les Editions Tissot vous proposent leur documentation « Gestion du personnel simplifiée ».