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La procédure de licenciement individuel pour motif économique

Publié le par dans Licenciement BTP.

Votre entreprise rencontre d’importantes difficultés économiques et vous devez supprimer un poste de travail. Vous ne pouvez pas conserver le titulaire du poste et un licenciement économique individuel doit être envisagé. Quelles sont les différentes étapes à suivre ? Comment éviter les pièges de cette procédure complexe ?

La procédure de licenciement individuel pour motif économiqueConvoquer le salarié à un entretien préalable

Si vous envisagez un licenciement individuel pour motif économique, vous devez impérativement convoquer le salarié à un entretien préalable.

Votre convocation peut prendre la forme d’une lettre adressée en recommandé avec accusé de réception ou d’une lettre remise au salarié en mains propres contre décharge.

Que le licenciement soit individuel ou collectif, vous devez obligatoirement définir l’ordre des licenciements.
Cette convocation doit obligatoirement préciser :
  • l’objet de l’entretien, c’est-à-dire qu’un licenciement pour motif économique est envisagé ;
  • la date et l’heure de l’entretien. Vous veillerez à laisser au moins 5 jours ouvrables entre la date de première présentation de la lettre de convocation (ou sa remise en mains propres) et l’entretien lui-même. De plus, vous privilégierez un entretien pendant l’horaire de travail du salarié ;
  • le lieu de l’entretien : en principe, celui où le travail est exécuté ou le siège social de l’entreprise ;
  • la faculté pour le salarié de se faire assister par une personne appartenant obligatoirement au personnel de l’entreprise ou, mais seulement dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel, par un conseiller extérieur inscrit sur une liste départementale établie par le préfet. La lettre précise l’adresse des lieux où cette liste est tenue à sa disposition, à savoir celle :
  • de la section d’inspection du travail dont dépend l’établissement,
  • de la mairie du domicile du salarié, si le salarié réside dans le même département que l’entreprise, sinon l’adresse de la mairie du lieu de travail.


Demander à Pôle emploi un dossier de convention de reclassement personnalisé (CRP)

Le dispositif de la convention de reclassement personnalisé (CRP) concerne les entreprises de moins de 1.000 salariés ou celles qui sont en redressement ou en liquidation judiciaire.

Il s’agit d’une mesure obligatoire destinée à permettre au salarié licencié pour motif économique de bénéficier, après la rupture de son contrat de travail et pendant 12 mois maximum :
  • d’une indemnisation chômage avantageuse : 80 % du salaire brut antérieur les 8 premiers mois, puis 70 % les 4 derniers mois ;
  • d’un accompagnement immédiat et renforcé pour retrouver un emploi.

Pour obtenir un dossier, adressez-vous au Pôle emploi dont dépend votre établissement. Vous le recevrez entre 3 jours à une semaine après votre demande et devez impérativement en disposer pour l’entretien préalable. Ne tardez donc pas.

Attention
Le contrat de transition professionnelle (CTP) est expérimenté dans certains bassins d’emploi en remplacement de la convention de reclassement personnalisé (CRP), jusqu’au 1er décembre 2009.

Il concerne actuellement les entreprises (ou leurs établissements) situées dans l’un des bassins d’emploi suivants :
  • Charleville-Mézières, Montbéliard, Morlaix, Saint-Dié-des-Vosges, Toulon, Valenciennes et Vitré, pour toute procédure de licenciement économique engagée depuis le 15 avril 2006 ;
  • le Havre (Sandouville) et Niort, pour toute procédure de licenciement économique engagée depuis le 1er février 2009 ;
  • Calais, Châteauroux, Châtellerault, Douai, l’Étang de Berre et Mulhouse, pour toute procédure de licenciement économique engagée depuis le 1er mars 2009 ;
  • Auxerre, Dreux, Les Mureaux-Poissy, Saint-Quentin et la Vallée de l’Arve, pour toute procédure de licenciement économique engagée depuis le 1er juin 2009 ;
  • Hagetmau, pour toute procédure de licenciement économique engagée depuis le 12 juillet 2009. 

Le périmètre de cette mesure d’expérimentation devrait encore être étendu à de nouveaux bassins d’emploi au cours d’ici la fin de l’année.


Procéder à l’entretien préalable

Le salarié se présente à l’entretien préalable. Il est impératif de vous rendre disponible pour l’entretien afin de ne pas entacher votre procédure d’irrégularité.

Comme prévu dans la lettre de convocation, le salarié peut être assisté soit d’un autre salarié de l’entreprise soit, si votre entreprise ne dispose pas de représentants du personnel, d’un conseiller extérieur inscrit sur la liste préfectorale. S’il s’agit d’un conseiller extérieur, demandez-lui de justifier de sa qualité s’il ne vous présente pas spontanément sa carte.

Attention
Les possibilités d’assistance du salarié au cours de l’entretien sont limitatives. Il ne peut pas vous imposer la présence de plusieurs personnes, voire d’une personne non habilitée telle qu’un avocat, un membre de sa famille, un ami, etc.

Au cours de l’entretien, vous exposerez au salarié les motifs vous contraignant à envisager son licenciement, c’est-à-dire :
  • les raisons économiques du projet de licenciement ;
  • les conséquences de cette situation économique sur son emploi : suppression, transformation ou modification du contrat de travail refusée par le salarié ;
  • les recherches de reclassement réalisées dans l’entreprise et le résultat de ces recherches : reclassement proposé et refusé ou impossibilité de reclassement.

Vous prendrez soin de recueillir les explications du salarié lors de l’entretien. Vous devez lui offrir la possibilité de s’exprimer librement sur la procédure engagée ou de poser des questions auxquelles vous répondrez. Vous pouvez également être interpellé par son assistant, surtout s’il s’agit d’un conseiller extérieur. Dans ce cas, ne vous laissez ni impressionner, ni influencer.

Enfin, vous remettrez au salarié contre récépissé (fourni) une partie du dossier de la CRP reçu de Pôle emploi : le document d’information et un bulletin d’acceptation portant notamment mention du délai d’acceptation de 21 jours calendaires. N’oubliez pas de faire signer au salarié l’accusé de réception.

Si, au terme de l’entretien, le salarié accepte la CRP, alors le contrat de travail est rompu d’un commun accord. La lettre que vous aurez ainsi à envoyer ne sera pas une lettre de licenciement, mais de confirmation de cette rupture.

Le salarié ne se présente pas à l’entretien préalable. La procédure de licenciement peut suivre son cours. Vous devrez lui adresser les éléments de la CRP par lettre recommandée avec accusé de réception.


Notifier le licenciement économique

Suite à l’entretien préalable, vous devez respecter un délai minimum avant de notifier la lettre de rupture.

Ce délai est de :
  • 7 jours ouvrables pour un salarié non-cadre ;
  • 15 jours ouvrables pour un salarié cadre.

Deux situations doivent être distinguées :
  • soit vous n’attendez pas l’expiration du délai de réflexion de 21 jours dont dispose votre salarié pour répondre à la proposition de CRP. Dans ce cas, la lettre de licenciement doit comporter, outre les mentions obligatoires (le motif économique, les conséquences sur l’emploi, les raisons de l’impossibilité de reclassement, le droit individuel à la formation, la priorité de réembauchage, etc.) :
  • le rappel de la date d’expiration du délai de réponse à la proposition de la CRP,
  • la précision qu’en cas de refus, cette lettre vaudra lettre de licenciement ;
  • soit vous attendez le terme du délai de réflexion de la CRP avant d’envoyer, selon le cas :
  • une lettre de licenciement si le salarié n’a pas accepté la CRP,
  • une lettre confirmant la rupture d’un commun accord du contrat de travail si le salarié a accepté la CRP.

Ces lettres doivent être adressées obligatoirement en recommandé avec accusé de réception.

Leur contenu varie selon la situation, mais elles doivent dans tous les cas indiquer précisément les motifs du licenciement et informer le salarié qu’il bénéficie, pendant 1 an, s’il le souhaite, d’une priorité de réembauchage. Précisez toutefois qu’il dispose d’un délai d’1 an pour manifester son désir d’user de cette priorité.


Informer l’Administration

Vous devez informer le directeur départemental du Travail du licenciement prononcé, par écrit, dans les 8 jours suivant l’envoi de la lettre de licenciement.

Lorsque la procédure de licenciement concerne un salarié protégé, il est nécessaire d’obtenir l’accord préalable de l’inspection du travail.
Cette information comporte des précisions sur l’entreprise et le salarié licencié, à savoir :
  • les nom et adresse de l’employeur ;
  • la nature de l’activité et l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement ;
  • les nom, prénom, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du salarié licencié ;
  • la date de notification du licenciement.


Les procédures de licenciement, qu’elles soient d’origine disciplinaire, économique ou pour inaptitude, demandent beaucoup de rigueur… Et la moindre erreur peut coûter cher à l’entreprise.

Le 5 novembre prochain, les Editions Tissot organisent les « Rencontres sociales du BTP », journée de formation destinée aux personnes en charge de la gestion du personnel du BTP.

Les procédures de licenciement sont l’une des thématiques abordées lors de cette journée de formation.


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Article publié le 15 septembre 2009
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