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La question de la semaine : les pratiques religieuses en entreprise

Publié le par dans Sanction et discipline.

Cette semaine, nous répondons à la question de M. J., chef d’entreprise dans le commerce de détail alimentaire, qui souhaite limiter les pratiques religieuses dans son entreprise : en a-t-il le droit ?

La question de la semaine : les pratiques religieuses en entrepriseNous sommes en train de revoir notre règlement intérieur. Nous avons dans la société plusieurs salariés de confessions différentes qui, pour pouvoir pratiquer leur religion, nous demandent des aménagements de leur temps de travail. Est-il envisageable, dans le règlement intérieur, d’introduire des limites aux pratiques religieuses dans l’entreprise ?

Sachez déjà que le principe dans l’entreprise privée est celui de la liberté de religion et de conviction. A ce titre, il vous est interdit d’introduire dans le règlement intérieur une clause générale qui prohiberait par exemple « toutes discussions religieuses dans l’enceinte de l’entreprise ».

Ceci étant dit, rien ne vous oblige par exemple à aménager le temps de travail d’un salarié pour lui permettre de pratiquer sa religion. Vous êtes en droit d’attendre du salarié qu’il exécute de bonne foi son contrat de travail. Pour les mêmes raisons, un salarié ne peut pas refuser de se rendre à une visite médicale de reprise, de travailler tel jour ou d’effectuer certaines tâches expressément prévues dans son contrat.

Si vous voulez apporter des limites à la liberté religieuse, sachez qu’elles doivent être justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché. Vous ne pouvez introduire des restrictions quant au port du voile ou d’autres vêtements ou insignes, que si ces restrictions sont justifiées par des impératifs de sécurité au travail par exemple. Le contact avec la clientèle peut également constituer une cause de restriction possible.

La HALDE s’est récemment positionnée sur le sujet. Pour plus de précisions, voir notre article Liberté religieuse dans l’entreprise : quelles limites ?
Vous devrez systématiquement être à même d’apporter les éléments objectifs qui fondent votre décision et prouvent l’absence de discrimination.

En collaboration avec Yves Elbaz, juriste en droit social



Pour plus de précisions sur le principe de non-discrimination dans l’entreprise, les Editions Tissot vous proposent leur ouvrage « Gérer le personnel  ».


Article publié le 7 décembre 2009
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