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La question de la semaine : travail à temps partiel et cumul d’emploi

Publié le par dans Contrat de travail.

Cette semaine, nous répondons à la question de Mme L., chef d’entreprise dans le secteur de l’habillement, qui se demande si elle peut licencier une salariée à temps partiel qui travaille chez un autre employeur sans son autorisation.

La question de la semaine : travail à temps partiel et cumul d’emploiUn différend m’oppose actuellement à une salariée travaillant à temps partiel. Son contrat stipulait qu’elle avait la possibilité d’exercer d’autres activités professionnelles, pour son compte personnel ou chez un autre employeur, dans la limite des dispositions légales relatives au cumul d’emplois et à condition d’obtenir au préalable l’accord exprès de l’employeur. Elle devait également s’engager à communiquer, en cas de cumul d’emplois, à la fin de chaque mois, le montant des rémunérations perçues au titre de l’autre activité, afin que le calcul des cotisations de Sécurité sociale plafonnées puisse être proratisé.

Or, elle a contracté avec un autre employeur sans demander d’autorisation préalable. Elle ne nous a pas non plus communiqué le montant des rémunérations perçues au titre de ce nouvel emploi. J’envisage de la licencier. En ai-je le droit ?

Avant l’embauche, vérifiez que le salarié à temps partiel respecte les limites du cumul d’emplois (durées maximales de travail).
C’est loin d’être évident ! En principe, un salarié à temps partiel n’a pas à demander l’autorisation de son employeur pour occuper un autre emploi, et ce, même si c’était prévu par une clause de son contrat de travail.

Pour qu’un employeur puisse insérer une clause d’exclusivité dans un contrat de travail exigeant du salarié qu’il ne travaille que pour lui ou qu’il ne puisse travailler ailleurs qu’avec son accord, il faut que cette clause soit indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et qu’elle soit justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Et cela, il vous appartient de le prouver, sinon la clause est considérée comme abusive !

Dans le cas présent, vous prenez le risque de voir le licenciement prononcé jugé abusif. Mieux vaut renoncer à envisager une telle mesure.

En collaboration avec Yves Elbaz, juriste en droit social


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Article publié le 30 novembre 2009
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