Droit du travail & RH

  1. Accueil
  2. Actualités

Actualités

Article ancien - Il se peut que les informations et les liens ne soient plus à jour

La rémunération des temps de pause, de douche, d’habillage et de déshabillage

Publié le par dans Temps de travail.

Le temps passé par vos salariés sur le lieu de travail ne se résume pas au travail posté. Ils peuvent se trouver obligés de porter une tenue, de prendre une douche, ou tout simplement de prendre des temps de pause. Devez-vous rémunérer ces temps de pause ou d’activités non productives ? Constituent-ils du temps de travail effectif ?

Connaître la définition du temps de travail effectif, pour faire la différence avec les autres périodes non travaillées telles que les pauses

Le temps de travail effectif n’est pas assimilable au temps rémunéré. Par exemple, des temps non travaillés tels que des pauses peuvent être intégrés à la rémunération.

On identifie le temps de travail effectif par la durée pendant laquelle le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Cela correspond à l’application du pouvoir de direction dont vous disposez à l’égard de vos salariés.

Cette définition renvoie à une idée d’absence de liberté pour le salarié s’agissant de ses occupations.

Il faut noter que parfois la loi ou les conventions collectives peuvent assimiler certaines périodes non travaillées à du travail effectif pour le calcul des droits à congés payés ou des droits liés à l’ancienneté. Ces dernières ne doivent pas pour autant être considérées comme du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail.

Inversement, certaines absences sont assimilées à du temps de travail effectif au regard de l’ouverture d’un droit (droit à ancienneté, droit à congé payé) et ne donnent pas forcément lieu à rémunération (par exemple, congé individuel de formation).

Identifier les temps assimilés à du travail effectif pour les rémunérer

Les temps de pause

Les temps de pause ne correspondent normalement pas à du temps de travail effectif, même si le salarié ne peut pas quitter l’enceinte de l’entreprise ou si la pause est très brève. C’est d’autant plus vrai si le salarié prend son temps de pause dans un local distinct de celui dans lequel il travaille.

Cependant, si, lors des pauses, le salarié se tient à votre disposition en se conformant à vos directives et sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles, ce temps sera considéré comme du temps de travail effectif. C’est le cas, par exemple, de salariés tenus de rester pendant leur pause dans un local vitré d’où ils doivent surveiller leurs machines pour répondre et intervenir en cas d’alerte des signaux de leur poste de travail.

   
La seule interdiction de quitter l’établissement ou le site n’est pas un élément de nature à conférer au temps de pause le caractère de temps de travail effectif : cela dépendra du fait que, pendant ces pauses, les salariés soient en mesure ou non de vaquer librement à des occupations personnelles.

L’appréciation se fait souvent au cas par cas. Sont ainsi comptabilisés comme du travail effectif :

  • les déjeuners de travail ou repas d’affaires ;
  • les pauses « sauvages » (cigarette, café, discussions privées, pauses physiologiques, etc.) pendant lesquelles le salarié est susceptible d’être interrompu à tout moment ;
  • les pauses avec interventions inopinées impliquant une impossibilité de s’éloigner du poste de travail.

  • salariés travaillant en cycle continu et qui, en raison de la spécificité de leurs fonctions, ne peuvent pas s’éloigner de leur poste de travail même pendant la pause du repas ;
  • cuisinier, obligé de prendre ses repas sur place et ne disposant, en raison de son emploi, d’aucune liberté pendant ce temps ;
  • éducateur dans un centre d’hébergement pour adultes handicapés, tenu de prendre ses repas sur place pour répondre aux sollicitations des pensionnaires ;
  • salarié travaillant seul, de nuit, dans une station-service, qui ne peut ni être remplacé, ni fermer pendant ses pauses ;
  • mais le temps de repas pris sur place par un veilleur de nuit dans une maison de retraite ne constitue pas du temps de travail effectif si le salarié n’est pas tenu de répondre aux appels des pensionnaires pendant cette période.
Seul un travail commandé par l’employeur peut être qualifié de travail effectif. Le salarié est libre de ne pas utiliser sa pause, mais cela ne transforme pas celle-ci en temps de travail effectif.

Si la pause constitue du travail effectif :

  • elle doit être rémunérée et prise en compte dans le décompte de la durée du travail ;
  • elle doit être prise en compte pour apprécier si la rémunération versée au salarié est au moins égale au SMIC.
Parfois, la convention collective prévoit expressément que les pauses sont assimilées à du temps de travail effectif et rémunérées comme telles. C’est le cas lorsque le salaire conventionnel est défini « temps de pause » inclus.

Les temps d’attente

Le temps d’attente concerne la plupart du temps des opérations de transport de marchandises ou de personnes : les salariés sont tenus d’attendre avant de reprendre leur déplacement ou leur trajet (chargement, déchargement du camion, etc.). Parfois, la distinction avec le temps de travail effectif est délicate. De façon générale, la jurisprudence considère que l’attente devient du temps de travail effectif lorsque le salarié n’est pas, pendant ces heures, en mesure de vaquer librement à ses occupations et lorsqu’il doit se conformer aux directives de l’employeur.


Un chauffeur contraint, entre les trajets de dormir dans son camion pour en assurer la garde est à la disposition de son employeur et doit donc être rémunéré en temps de travail effectif. De même, s’il participe aux opérations de chargement et de déchargement.
En revanche, la seule interdiction de quitter le site ne suffit pas à établir que le salarié est à disposition de son employeur.

L’habillage et le déshabillage

Le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage fait l’objet d’un traitement spécifique. Sous réserve de dispositions plus favorables, ce temps ne constitue pas du travail effectif.

Ainsi, des salariés qui se changeraient pendant leur temps de travail malgré une consigne contraire et répétée de leur employeur commettent une faute disciplinaire.

L’obligation de prévoir des contreparties soit sous forme de repos, soit financières (déterminées par conventions ou accords collectifs ou, à défaut, par le contrat de travail) s’impose à l’employeur quand deux conditions cumulatives sont remplies :

  • lorsque le port d’une tenue de travail est obligatoire (imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail) ;
  • lorsque l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.

En conséquence, dès lors que le port d’une tenue est obligatoire, il vous appartient d’engager des négociations en vue de la conclusion d’un accord collectif fixant les contreparties soit financières, soit sous forme de repos, auxquelles les opérations d’habillage et de déshabillage ouvrent droit ou, à défaut, de fixer celles-ci dans le contrat de travail.

À défaut de contreparties, le salarié qui s’habille et se déshabille pendant son temps de travail effectif ne peut pas être sanctionné pour ce motif.

Les temps de douche

Si vos salariés effectuent des travaux insalubres et salissants, vous devez mettre à leur disposition des douches chaudes. Le temps passé à la douche est rémunéré mais n’est pas considéré comme du travail effectif.

Ce conseil est un extrait d’une fiche de notre documentation « Comptabilité, fiscalité et paie pour les PME » qui propose des fiches complémentaires et des outils à télécharger en rapport avec cette thématique. Cette fiche propose également des conseils pour éviter les erreurs dans la gestion du temps d’habillage et de déshabillage. Téléchargez, dès à présent, l’intégralité de cette fiche pour en savoir plus.