La rémunération des temps de pause, de douche, d’habillage et de déshabillage

Connaître la définition du temps de travail effectif, pour faire la différence avec les autres périodes non travaillées telles que les pauses

Le temps de travail effectif n’est pas assimilable au temps rémunéré. Par exemple, des temps non travaillés tels que des pauses peuvent être intégrés à la rémunération.

On identifie le temps de travail effectif par la durée pendant laquelle le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Cela correspond à l’application du pouvoir de direction dont vous disposez à l’égard de vos salariés.

Cette définition renvoie à une idée d’absence de liberté pour le salarié s’agissant de ses occupations.

Il faut noter que parfois la loi ou les conventions collectives peuvent assimiler certaines périodes non travaillées à du travail effectif pour le calcul des droits à congés payés ou des droits liés à l’ancienneté. Ces dernières ne doivent pas pour autant être considérées comme du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail.

Inversement, certaines absences sont assimilées à du temps de travail effectif au regard de l’ouverture d’un droit (droit à ancienneté, droit à congé payé) et ne donnent pas forcément lieu à rémunération (par exemple, congé individuel de formation).

Identifier les temps assimilés à du travail effectif pour les rémunérer

Les temps de pause

Les temps de pause ne correspondent normalement pas à du temps de travail effectif, même si le salarié ne peut pas quitter l’enceinte de l’entreprise ou si la pause est très brève. C’est d’autant plus vrai si le salarié prend son temps de pause dans un local distinct de celui dans lequel il travaille.

Cependant, si, lors des pauses, le salarié se tient à votre disposition en se conformant à vos directives et sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles, ce temps sera considéré comme du temps de travail effectif. C’est le cas, par exemple, de salariés tenus de rester pendant leur pause dans un local vitré d’où ils doivent surveiller leurs machines pour répondre et intervenir en cas d’alerte des signaux de leur poste de travail.

L’appréciation se fait souvent au cas par cas. Sont ainsi comptabilisés comme du travail effectif :

• les déjeuners de travail ou repas d’affaires ;
• les pauses « sauvages » (cigarette, café, discussions privées, pauses physiologiques, etc.) pendant lesquelles le salarié est susceptible d’être interrompu à tout moment ;
• les pauses avec interventions inopinées impliquant une impossibilité de s’éloigner du poste de travail.

Si la pause constitue du travail effectif :

• elle doit être rémunérée et prise en compte dans le décompte de la durée du travail ;
• elle doit être prise en compte pour apprécier si la rémunération versée au salarié est au moins égale au SMIC.

Les temps d’attente

Le temps d’attente concerne la plupart du temps des opérations de transport de marchandises ou de personnes : les salariés sont tenus d’attendre avant de reprendre leur déplacement ou leur trajet (chargement, déchargement du camion, etc.). Parfois, la distinction avec le temps de travail effectif est délicate. De façon générale, la jurisprudence considère que l’attente devient du temps de travail effectif lorsque le salarié n’est pas, pendant ces heures, en mesure de vaquer librement à ses occupations et lorsqu’il doit se conformer aux directives de l’employeur.

L’habillage et le déshabillage

Le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage fait l’objet d’un traitement spécifique. Sous réserve de dispositions plus favorables, ce temps ne constitue pas du travail effectif.

Ainsi, des salariés qui se changeraient pendant leur temps de travail malgré une consigne contraire et répétée de leur employeur commettent une faute disciplinaire.

L’obligation de prévoir des contreparties soit sous forme de repos, soit financières (déterminées par conventions ou accords collectifs ou, à défaut, par le contrat de travail) s’impose à l’employeur quand deux conditions cumulatives sont remplies :

• lorsque le port d’une tenue de travail est obligatoire (imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail) ;
• lorsque l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.

En conséquence, dès lors que le port d’une tenue est obligatoire, il vous appartient d’engager des négociations en vue de la conclusion d’un accord collectif fixant les contreparties soit financières, soit sous forme de repos, auxquelles les opérations d’habillage et de déshabillage ouvrent droit ou, à défaut, de fixer celles-ci dans le contrat de travail.

Les temps de douche

Si vos salariés effectuent des travaux insalubres et salissants, vous devez mettre à leur disposition des douches chaudes. Le temps passé à la douche est rémunéré mais n’est pas considéré comme du travail effectif.

Ce conseil est un extrait d’une fiche de notre documentation « Comptabilité, fiscalité et paie pour les PME » qui propose des fiches complémentaires et des outils à télécharger en rapport avec cette thématique. Cette fiche propose également des conseils pour éviter les erreurs dans la gestion du temps d’habillage et de déshabillage. Téléchargez, dès à présent, l’intégralité de cette fiche pour en savoir plus.

La rémunération des temps de pause, de douche, d’habillage et de déshabillage (pdf | 6 p. | 103 Ko)

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