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La violence au travail constitue-t-elle un motif de licenciement ?

Publié le par dans Licenciement.

Une altercation s’est produite entre deux de vos salariés. L’un d’entre eux a eu un comportement agressif ou violent. Cela doit en principe aboutir à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. Mais encore faut-il vérifier que ce comportement n’est pas lié à l’état de santé du salarié, sous peine de se rendre coupable de discrimination…

Violence au travail : réagir et sanctionner

En tant qu’employeur vous devez assurer la discipline générale dans votre entreprise. Vous êtes également tenu de protéger la santé physique et mentale de vos salariés (Code du travail, art. L.4121–1). Il s’agit même d’une obligation de résultat.

Dès lors, si l’un de vos salariés a un comportement violent vis-à-vis de l’un de ses collègues ou de son supérieur hiérarchique, qu’il s’agisse de violence physique ou verbale, vous ne devez en aucun cas laisser passer. Le salarié agressé pourrait en effet se retourner contre vous si vous n’avez pas pris toutes les mesures nécessaires pour le protéger et même demander la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail à vos torts.

La difficulté, c’est de déterminer la sanction la plus appropriée (mise à pied, licenciement, etc.). En pratique, vous devez tenir compte de la gravité du comportement fautif du salarié ainsi que du contexte dans lequel il a agi (a-t-il répondu à une attaque, y a-t-il eu des précédents, etc.)

Nous vous conseillons de vous aider de la documentation « Droit du travail et sa jurisprudence commentée » qui présente différentes affaires dans lesquelles des faits de violence se sont produits et détaille à chaque fois si les tribunaux ont jugé la sanction proportionnée ou non au comportement fautif.

Il existe cependant un cas de figure où une sanction disciplinaire parait impossible : lorsque l’état de santé du salarié est la cause de son comportement.

Violence au travail : contrôler l’état de santé du salarié

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en raison notamment de son état de santé ou de son handicap (Code du travail, art. L. 1132–1).

Aussi, si vous envisagez de sanctionner un salarié ayant eu un comportement violent, il faut vérifier au préalable que son comportement n’était pas lié à son état de santé.

C’est ce qu’illustre une décision rendue cet été par le Conseil d’Etat à propos d’un salarié protégé. En l’espèce, l’employeur avait demandé et obtenu l’autorisation de licencier pour motif disciplinaire un salarié délégué syndical ayant eu un comportement agressif et ayant fait preuve de violences envers son chef de service, au cours d’une même journée.

Une décision annulée par le Conseil d’Etat qui estime, au vu d’un rapport médical d’expertise, que ce comportement a été causé par des troubles psychiques dont le salarié était atteint et par la prise de médicaments censés le soigner qui avaient altéré son état de conscience et désinhibé son comportement. Une sanction disciplinaire n’était donc pas envisageable.

   
Dès lors que l’état de santé du salarié entre en ligne de mire, la meilleure solution pour vous est de saisir le médecin du travail. Celui-ci pourra estimer si le salarié est toujours apte à travailler ou si un avis d’inaptitude doit être rendu.


Anne-Lise Castell

Conseil d’Etat, 4e et 5e sous-sections réunies, n° 349496, 3 juillet 2013 (l’autorisation de licenciement d’un salarié protégé ayant eu un comportement violent ne doit pas être accordée lorsque les faits reprochés sont dus à un état pathologique de l’intéressé)

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