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Le challenge du mois : Je négocie une rupture conventionnelle en cas de litige avec un salarié

Publié le par dans Rupture du contrat de travail.

Publi-communiqué – Un salarié vous reproche le non-paiement de toutes ses heures travaillées. Face à votre refus de reconnaître la réalité de ses heures, il souhaite quitter l’entreprise et vous demande de conclure une rupture conventionnelle. Voilà le challenge que nous vous proposons de relever ce mois-ci : négocier une rupture conventionnelle malgré l’existence d’un litige avec votre salarié.

Le premier réflexe des employeurs est souvent le refus d’envisager une rupture conventionnelle en cas de litige avec le salarié, de peur de futurs contentieux judiciaires liés au litige existant. Or, rupture conventionnelle et litige préexistant ne sont pas antinomiques. Une procédure sécurisée demeure possible à condition de respecter toutes les étapes de la procédure et d’identifier des solutions immédiates face aux risques de contentieux.

Rupture conventionnelle et litige : j’en finis avec les idées reçues

Oui, la rupture conventionnelle est une rupture pacifiée du contrat de travail, une procédure dite gagnant / gagnant. Néanmoins, si un salarié accepte de quitter son emploi ou si l’employeur accepte le départ du salarié tout en lui versant une indemnité, c’est bien que les relations entre les deux parties ne sont pas au beau fixe, comme l’a confirmé une étude de la DARES publiée ce mois-ci… C’est pourquoi les juges ont reconnu la possibilité de conclure valablement une rupture conventionnelle même en présence d’un litige préalable entre l’employeur et le salarié.

Une condition est néanmoins posée : le consentement des parties doit être libre et éclairé. A défaut, la rupture conventionnelle pourra être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce qui vous expose à de lourdes indemnités comme vous l’indique la documentation « Gérer le personnel ». La preuve de ce consentement passe notamment par la réalisation d’entretiens préalables pendant lesquels vous devrez expliquer au salarié tous les tenants et aboutissants de la rupture du contrat telle qu’envisagée.

Rupture conventionnelle et litige : j’anticipe les points de désaccord

Si la rupture conventionnelle crée un cadre strict encadrant la rupture, elle ne permet pas forcément d’envisager tous les éventuels points de désaccord futur entre le salarié et l’employeur. Or ces points peuvent conduire le salarié à agir en justice malgré la signature et la validation de la rupture conventionnelle de son contrat. Le conseil donné par la documentation « Gérer le personnel » est de balayer en amont les points litigieux, lors des entretiens préalables et en formalisant les solutions dans une convention de rupture.

Fixez ainsi le sort d’une éventuelle clause de non-concurrence, la restitution des outils de travail fournis par l’entreprise, la communication faite dans l’entreprise autour de ce départ, etc.

L’idée sous-jacente est qu’en évitant des litiges sur les « à-côtés » de la rupture, on limite ainsi le risque que son fond même soit remis en cause. Car un litige sur le contenu de la convention de rupture emporte automatiquement remise en cause du principe même de la rupture conventionnelle.

Rupture conventionnelle et litige : je réfléchis à la conclusion d’une transaction

Suite à l’homologation de la rupture conventionnelle, le salarié dispose d’un délai d’un an pour contester la rupture en justice. Au-delà, aucune contestation. Donc, et ce même lorsque l’initiative de la rupture revient au salarié, vous restez temporairement soumis à un aléa juridique. L’évaluation du risque d’un potentiel futur contentieux devra être faite au regard de l’importance du litige préexistant à la signature du formulaire de rupture.

Dans l’hypothèse d’un litige relatif au paiement d’heures supplémentaires, le salarié pourrait facilement être amené à demander en justice le paiement de ces heures travaillées, s’il dispose d’éléments permettant d’établir la réalité de l’accomplissement de ces heures et de leur non-paiement. Face à ce risque, une solution demeure possible même en cas de rupture conventionnelle : négocier une transaction. Le principe demeure simple, à savoir verser au salarié une indemnité contre son renoncement à agir en justice. Attention, comme vous le rappelle la documentation  « Gérer le personnel », une transaction ne peut être que postérieure au départ du salarié. Il est impossible d’inclure un accord transactionnel au sein de la convention de rupture conventionnelle, l’accord devant nécessairement être un écrit indépendant signé après le départ du salarié.

Il est donc possible de mettre en place une rupture conventionnelle même lorsqu’un litige existe entre vous et votre salarié. Avec nos conseils, vous pourrez demain sécuriser la mise en œuvre de cette procédure.

Grâce à la documentation « Gérer le personnel », vous pourrez répondre sereinement aux sollicitations de vos salariés en matière de rupture conventionnelle. Etape par étape, notre documentation vous accompagnera dans la procédure de rupture conventionnelle, en vous donnant les clés pour ne pas vous tromper dans les délais et en fournissant les formulaires nécessaires.

Nous vous proposons donc de tester gratuitement la documentation « Gérer le personnel » pendant 15 jours. Les différents modes de rupture du contrat de travail vous sont détaillés, accompagnés des conseils pratiques de nos experts pour optimiser la durée des procédures, leur coût et assurer leur sécurisation juridique.

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