Le comportement à adopter face à un salarié en état d’ivresse

Isoler le salarié et s’inquiéter de son état

Votre première réaction consistera à isoler le salarié du reste de l’équipe et avoir un entretien avec lui. Cet entretien peut être instructif à plusieurs égards :

• est-ce la conséquence de festivités arrosées (situation la moins inquiétante) ?
• est-ce la conséquence d’une réticence (peur) à se rendre au travail ? Il est urgent dans ce cas de chercher à comprendre ce malaise, surtout s’il s’agit d’un « bon élément » : mauvaise entente avec le reste de son équipe, types de chantiers qui lui conviennent moins, absence de reconnaissance de son travail, etc. ;
• est-ce la conséquence d’une situation personnelle délicate (divorce, autres problèmes familiaux, etc.) ?
• enfin, est-ce la conséquence d’une alcoolémie chronique jusqu’ici cachée (recours éventuel et ultérieur au médecin du travail) ?

Si l’état du salarié ne vous permet pas d’avoir une conversation constructive, faites appel à un service sanitaire tel que le SAMU, qui le prendra en charge. Dans tous les cas, vous devrez vous tenir au courant de l’évolution de la situation.

Mettre le salarié à pied à titre conservatoire

Deux cas peuvent se présenter.

Il existe déjà dans votre entreprise une note relative à l’interdiction de l’alcool ou un règlement intérieur y faisant mention

Vous devez constater immédiatement le non-respect de cette interdiction et prononcer une mise à pied conservatoire, c’est-à-dire demander à votre salarié de quitter l’entreprise dans l’attente d’une sanction disciplinaire, voire d’un éventuel licenciement.

Vous lui enverrez ensuite une lettre de convocation à un entretien (pour un licenciement ou pour une autre sanction) précisant la date de la mise à pied.

Attention, avant d’introduire une interdiction générale et absolue de la consommation d’alcool dans votre règlement intérieur, vous devez savoir que le Code du travail autorise lui l’introduction de certaines boissons alcoolisées sur le lieu de travail. Or édicter des règles plus strictes que celles prévues par le Code du travail et ainsi apporter des restrictions aux libertés individuelles et collectives doit être justifié par la nature de la tâche à accomplir, proportionné au but recherché.

Il n’existe aucune formalisation liée à l’interdiction de l’alcool dans votre entreprise

Dans ce cas, outre le fait de veiller à ce qu’il rentre dans de bonnes conditions, vous pouvez aussi le mettre à pied (parce qu’il n’est pas en mesure de travailler). Toutefois, si vous envisagez d’autres sanctions plus sévères (tel qu’un licenciement), veillez à réunir d’autres éléments plus probants (antécédents disciplinaires, etc.).

Choisir la sanction adaptée

L’état d’ébriété du salarié est en soi une faute grave qui pourrait entraîner un licenciement. Mais comme toujours, la sanction doit être proportionnée à la faute.

Rien ne vous empêche donc de sanctionner disciplinairement votre salarié, mais gardez à l’esprit que ce n’est pas l’état d’ébriété que vous sanctionnez mais le comportement fautif qui en a découlé (l’impossibilité d’exécuter normalement le contrat de travail).

Ainsi, la sanction dépendra des informations que vous aurez recueillies à l’issue de l’entretien avec le salarié et surtout des antécédents de celui-ci. Si votre salarié a une certaine ancienneté dans votre entreprise et n’a fait l’objet d’aucun reproche pendant toutes ces années, il serait souhaitable d’envisager une sanction moins « radicale » que le licenciement. En revanche, s’il a déjà été l’auteur de tels faits, son caractère « récidiviste » pourrait vous inciter à le licencier.

Les erreurs à éviter

Ne laissez pas travailler un salarié en état d’ébriété : votre responsabilité sera en effet engagée en cas d’accident.

Ne laissez pas non plus le salarié éméché sans surveillance et ne le laissez pas rentrer chez lui sans être accompagné. Là-encore, votre responsabilité pourrait être engagée.

Enfin, n’agissez pas dans la précipitation.

Par exemple, évitez de systématiser l’éthylotest. Cette pratique est fortement encadrée par la loi, son recours ne peut être justifié et imposé que dans les cas douteux et pour des personnes occupées à des travaux précis : salarié qui manipule des produits dangereux, qui conduit des automobiles, camions, qui transporte des personnes, est occupé sur des machines dangereuses, etc.

De plus, la présence d’un tiers est souhaitable lors de ce contrôle et le salarié doit avoir la possibilité d’en contester les résultats.

Si malgré tout vous souhaitez recourir à l’éthylotest pour vérifier l’alcoolémie d’un salarié, téléchargez notre schéma récapitulatif des règles à suivre :

Organisation de l’éthylotest (schéma récapitulatif) (doc | 1 p. | 52 Ko)

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Cet article est un extrait issu de notre documentation « Gestion pratique du personnel et des rémunérations du BTP ». Dans cette documentation, vous trouverez en plus nos conseils, et des questions / réponses sur le sujet. Profitez de 10 % de réduction avec le code « TISS13 » en commandant dès à présent en ligne.