Le congé pour évènements familiaux

La bonne méthode

1 – Gérer les congés pour évènement familiaux de courte durée

Les congés pour évènements familiaux sont des absences autorisées rémunérées, mais soumises au respect de certaines conditions.

Vérifiez que votre salarié remplit les conditions

Tout salarié peut en bénéficier quels que soient son ancienneté et l’effectif de l’entreprise.

Dans tous les cas, le salarié doit adresser à l’employeur une demande de congés, avec justification de l’événement (certificat de naissance, de décès, etc.).

Vérifiez que le congé est pris dans un délai raisonnable

Le congé peut être pris le jour où l’événement survient ou dans un délai raisonnable avant ou après l’événement.

Si le salarié est absent de l’entreprise le jour de l’événement pour une autre raison (congés payés, maladie, etc.), il ne peut pas prendre ces jours de congés à son retour dans l’entreprise.

Lorsqu’il s’agit d’un décès, les règles sont les mêmes : le congé ne peut pas être pris si le décès intervient pendant des congés payés, sauf accord de l’employeur.

Cette règle s’applique également dans le cas où l’événement interviendrait lors de prise de jours de réduction du temps de travail (RTT) ou de jours de récupération et non de congés payés.

Vérifiez la durée de l’absence

La durée légale autorisée du congé varie selon le type d’événement.

Aucune procédure particulière n’est prévue pour formaliser votre réponse. L’accord peut être tacite, verbal ou écrit. En cas de refus, pour éviter tout litige, vous pouvez préciser par écrit que vous n’avez pas été informé ou que vous vous opposez aux dates retenues par le salarié (hors délai raisonnable).

2 - Gérer les congés de naissance ou d’adoption

Pour les 3 congés suivants, assurez-vous d’être prévenu par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) et dans les délais prévus. Si votre salarié vous prévient par lettre simple ou oralement, demandez-lui de vous adresser une LRAR. S’il vous prévient d’un congé de paternité ou d’adoption après les délais imposés, vous pouvez refuser le congé. Vérifiez également que les congés sont pris aux bonnes dates et pour la durée autorisée par la loi.

Vous cesserez de verser le salaire pendant leur durée (un complément de salaire peut toutefois être prévu par accord collectif, voire un maintien de salaire lorsque l’employeur est subrogé dans les droits du salarié, c’est-à-dire qu’il perçoit à sa place les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale).

Le congé maternité

Toute salariée enceinte, quelle que soit son ancienneté, peut bénéficier d’un congé maternité ouvrant droit aux indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS).

La durée du congé varie selon le nombre d’enfants à charge et d’enfants nés. En cas d’état pathologique, le médecin peut augmenter les congés prénatal de 2 semaines et postnatal de 4 semaines.

Vous devez être obligatoirement averti de la grossesse et de la date de retour prévue.

Le congé de paternité

Ce congé de 11 jours calendaires consécutifs (18 jours en cas de naissance multiple) donne lieu au versement d’IJSS. Il est accordé à tout salarié, quelles que soient son ancienneté et sa situation matrimoniale (célibataire, pacsé, divorcé, etc.).

Le salarié doit vous avertir 1 mois avant la date du congé. Celui-ci doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance, ou au-delà en cas de décès de la mère ou d’hospitalisation de l’enfant. Ce sont là les deux seules possibilités de report du congé de paternité. Dans toutes les autres situations de report, le salarié ne percevra aucune indemnisation de la CPAM.

Le congé pour adoption

Ce congé non rémunéré est accordé sans condition d’ancienneté à tout salarié, quelle que soit sa situation matrimoniale (célibataire, pacsé, divorcé, etc.), pour aller chercher un enfant à l’étranger ou pour l’accueillir. Sa durée varie selon le nombre d’enfants à charge et d’enfants adoptés. L’intéressé perçoit des IJSS.

Le salarié, qui doit être titulaire de l’agrément de la direction départementale des affaires sanitaires et sociales (DDASS), doit vous avertir au moins 2 semaines avant la date de départ prévue.

Le congé doit commencer à partir de l’arrivée de l’enfant au foyer ou dans les 7 jours au plus qui précèdent la date prévue de cette arrivée.

Aucun formalisme particulier n’est exigé de l’employeur pour formaliser sa réponse. Toutefois, dès le début de l’un des 3 congés, il devra remplir l’imprimé « Attestation de salaire pour le paiement des IJ » et l’adresser à la caisse primaire d’assurance maladie du salarié, qui appréciera le droit aux IJSS et fixera leur montant.

Evitez les erreurs

Ne sanctionnez pas un salarié au motif qu’il vous a informé oralement ou tardivement

Dans le cadre des congés familiaux rémunérés, il peut en effet vous informer par lettre simple ou même oralement et n’est soumis à aucun délai de prévenance spécifique.

Ne refusez pas les congés payés hors période après un congé maternité

Si le congé maternité, de paternité ou d’adoption coïncide avec la période de prise des congés payés applicable dans l’entreprise, l’intéressé(e) pourra prendre ses congés payés à son retour, même si la période est terminée.

Le rôle des RP

Aucun rôle spécifique n’est dévolu aux représentants du personnel en la matière. Ils peuvent cependant être saisis par un salarié qui serait en litige avec son employeur sur le refus d’un congé. Ils peuvent alors poser des questions écrites à l’employeur qui doit leur répondre également par écrit.

Les sanctions possibles

L’employeur qui passe outre l’interdiction de faire travailler une salariée pendant une période totale de 8 semaines situées avant ou après son accouchement, dont 6 semaines impérativement après l’accouchement, s’expose à l’amende prévue pour les contraventions de la 5e classe : 1.500 euros, portée à 3.000 euros en cas de récidive.

Notre conseil

Consultez toujours la convention applicable dans votre entreprise

La plupart d’entre elles accordent :

• un nombre de jours supérieurs à ceux prévus par la loi ;
• des congés pour d’autres événements (déménagement par exemple),

et prévoient parfois le délai dans lequel le congé pour événement familial rémunéré doit être pris.

Questions Réponses

Les absences pour événement familial sont-elles prises en compte dans l’ancienneté du salarié ?

Oui. Ces absences sont assimilées à du travail effectif pour le calcul de l’ancienneté et de la durée des congés payés. Les congés maternité et d’adoption le sont également.

Puis-je refuser ou reporter les congés pour événements familiaux ?

Non. Si le salarié remplit les conditions (information, présentation d’un justificatif, etc.), vous ne pouvez ni refuser, ni reporter ce type de congés. Toutefois, si le salarié veut reporter la date de son congé de paternité en cas de date d’accouchement différente de la date prévue, il lui faut votre accord.

Puis-je changer le salarié de poste à son retour de congé maternité, paternité ou adoption ?

Seulement s’il s’agit d’un emploi similaire au précédent assorti d’une rémunération au moins égale.

Que se passe-t-il si le salarié ne justifie pas son absence ou la prolonge sans avertir l’employeur ?

Si le salarié n’informe pas son employeur de son absence ou s’il ne la justifie pas, ou encore s’il prolonge le congé au-delà de la durée prévue, il s’expose à une sanction disciplinaire pouvant aller, selon le cas, du simple avertissement au licenciement pour faute.

Tableau récapitulatif des congés pour événements familiaux (pdf | 3 p. | 46 Ko)

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Cet article-conseil est un extrait de la fiche « Le congé pour évènements familiaux » de notre ouvrage « Gérer le personnel ».