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Le contrat de chantier en pratique

Publié le par dans Contrat de travail BTP.

D’usage dans le secteur du BTP depuis des décennies, le contrat de chantier permet d’embaucher pour un ou plusieurs chantiers, même en l’absence de visibilité économique. Voyons ses principales caractéristiques.

Le contrat de chantier : un contrat à durée indéterminée

Le contrat de chantier est un contrat à durée indéterminée conclu pour un ou plusieurs chantiers successifs dont la fin constitue un motif réel et sérieux de licenciement.

Les conditions de recours au CDI de chantier ne sont précisées ni par le Code du travail, ni par les conventions collectives applicables dans le BTP.

Dans la mesure où ce contrat est à durée indéterminée, vous devez appliquer au salarié l’ensemble des règles dont bénéficient les autres salariés en CDI au sein de l’entreprise (rémunération, période d’essai, congés payés, accords collectifs, etc.).

La question du versement des indemnités de petits déplacements lorsque le salarié occupe un poste non sédentaire pose en revanche des difficultés lorsque l’affectation n’a lieu que sur un seul chantier. Cette solution n'a pour l'instant pas été tranchée par les juges, la non-attribution des indemnités de petit déplacement aux ouvriers en contrat de chantier reste donc soumise à un risque juridique.

Qui peut bénéficier d’un contrat de chantier ?

Vous pouvez proposer ce type de contrat tant à des fonctions d’exécution (manœuvre, maçon, etc.) qu’à des fonctions support, à condition qu’il existe un lien réel avec le chantier. Il est par exemple possible d’embaucher une assistante dédiée à la gestion administrative d’un chantier en contrat de chantier.

Il faut toutefois rester vigilant sur le lien entre le poste occupé et le chantier concerné.

N’existe-t-il pas des spécificités ?

Pour se prévaloir de la rupture liée à la fin du chantier, vous devez insérer une clause précisant plusieurs points :

  • le contrat est conclu pour un ou plusieurs chantiers précisément nommés ;
  • le salarié doit exécuter des tâches précises sur ce ou ces chantiers ;
  • le salarié est informé que la fin de ses tâches sur le chantier peut engendrer un licenciement.

Le contrat de chantier : des modalités de rupture particulières

Les modalités de rupture sont fixées à la fois par le Code du travail, les accords applicables dans le BTP (article 10.7 CCN des ouvriers des Travaux Publics, Accord Bâtiment du 26 juin 1989 intégré à la CCN des ouvriers du Bâtiment à l’article X-71) et une circulaire DRT n° 89-46 du 1er octobre 1989.

Si le licenciement pour fin de chantier est un licenciement pour motif individuel, les accords et la circulaire ont mis en place des garanties en partie inspirées de celles qui s’appliquent en cas de licenciement pour motif économique (reclassement, priorité de réembauche, consultation des IRP).

Qu’est-ce qui permet d’engager la procédure de licenciement ?

Le projet d’une des ordonnances Macron indiquait que c’est la fin du chantier ou des tâches prévues par le contrat de travail qui constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Mais la version définitive de l’ordonnance ne retient pas la fin des tâches et conserve la fin du chantier comme cause réelle et sérieuse de licenciement.

Cette rédaction continue donc d’entretenir le doute sur ce qu’il faut entendre par « la fin du chantier ».

La jurisprudence constante de la Cour de cassation estime que le licenciement qui est intervenu alors que le chantier n’était pas terminé est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 6 janvier 2010, n° 08-44.059). Dans un arrêt plus récent, la Cour de cassation avait aussi estimé que lorsque le chantier n’est pas achevé mais également que les tâches pour lesquelles un salarié a été embauché se sont poursuivies après son licenciement, celui-ci est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 12 février 2014, n° 12-29.109).

En tout état de cause, il reste donc plus prudent aujourd’hui d’attendre la fin du chantier et non pas la fin des tâches avant de rompre le contrat.

A quel moment enclencher la procédure ?

L’existence du motif de licenciement doit s’apprécier au jour de la notification.

En principe, vous ne devez envoyer la lettre de licenciement que lorsque le chantier est terminé. Vous ne pouvez donc pas faire coïncider le préavis avec la fin de celui-ci.

Les accords du BTP applicables aux ouvriers imposent à l’employeur de proposer au salarié un reclassement au sein de l’entreprise avant le licenciement.

Trois situations sont envisagées par les accords du BTP et la circulaire DRT :

  • le licenciement concerne des salariés dont le réemploi ne peut être assuré lors de l’achèvement des tâches qui leur étaient confiées lorsque ces personnes ont été employées sur un ou plusieurs chantiers pendant une période continue inférieure à 18 mois (ou 24 mois selon la circulaire) ;
  • soit il concerne des salariés engagés sur un chantier de longue durée dont le réemploi ne peut être assuré lors de l’achèvement sur ce chantier des tâches qui leur étaient confiées ;
  • soit il concerne des personnes qui ont refusé à l’achèvement d’un chantier l’offre d’être occupé sur un autre chantier, y compris en grand déplacement, dans les conditions conventionnelles applicables à l’entreprise.

Une procédure spécifique en cas de pluralité de licenciements

Lorsque le licenciement pour fin de chantier concerne plusieurs salariés (à condition de ne pas avoir de motif économique), vous devez consulter vos représentants du personnel (comité d’entreprise ou délégués du personnel à défaut) au moins 15 jours avant l’envoi des lettres de licenciement.

Vous devez communiquer en amont de la consultation notamment les éléments suivants :

  • le nombre de salariés concernés en distinguant ceux pouvant éventuellement être réembauchés sur un autre chantier, y compris en grand déplacement, par mutation ou reclassement interne ;
  • le nombre de salariés dont le réemploi ne peut être assuré lors de l’achèvement du chantier lorsque ces personnes ont été employées sur un ou plusieurs chantiers pendant une période continue inférieure à 18 mois ;
  • les mesures telles que le recours à la formation professionnelle continue, susceptibles de permettre le reclassement des salariés dans l’entreprise ;
  • les mesures envisagées pour faciliter le reclassement hors de l’entreprise des salariés qui devront être effectivement licenciés.
Notez-le
Les accords BTP applicables aux ouvriers prévoient une priorité de réembauche pour le salarié.

Vous devez la mentionner dans la lettre de licenciement. Le salarié dispose alors de 2 mois à compter de la date de son départ pour manifester son souhait d’en bénéficier. Si c’est le cas, vous devrez, pendant 1 an à compter de la date de la rupture du contrat, l’informer des emplois disponibles dans sa qualification.

Besoin d’un modèle de contrat de chantier ? Vous en trouverez dans notre documentation « Formulaire social BTP commenté ».


Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, Jo du 23

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