Le contrat de travail à durée déterminée ne se présume pas

Contrat de travail à durée déterminée : un contrat écrit et remis dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche

Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée (Code du travail, art. L. 1242–2).

En effet, le contrat de travail à durée déterminée ne se présume pas.

En l’absence d’écrit, la période d’essai ne se présume pas non plus. A défaut d’écrit, le contrat est donc réputé conclu à durée indéterminée et sans période d’essai.

Par ailleurs, le contrat doit être transmis au salarié dans les deux jours ouvrables qui suivent l’embauche et signé par ce dernier. A défaut, et même si le contrat est établi par écrit, il reste susceptible de requalification en contrat à durée indéterminée.

Cette règle ne demeure toutefois valable que lorsque le salarié n’a pas délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse.

Lorsque vous envisagez d’embaucher un salarié sous contrat de travail à durée déterminée, vous devrez donc obligatoirement établir un écrit dans les 2 jours ouvrables suivant son embauche et vous assurer qu’il contient toutes les mentions obligatoires et est bien signé des deux parties.

Pour être sûr de ne commettre aucun impair lorsque vous embauchez un salarié en CDD notamment concernant les mentions obligatoires, les Editions Tissot vous conseillent de vous appuyer sur leurs modèles de contrat et plus précisément sur la documentation « Formulaire Social BTP commenté ».

Contrat de travail à durée déterminée : les conséquences liées à l’absence d’écrit

La Cour de cassation est revenue sur les conséquences du non-respect des formalités du CDD.

En l’espèce, un salarié engagé en qualité de manœuvre dans une entreprise du Bâtiment, s’était vu remettre son contrat de travail mais ne l’avait pas signé. La cour d’appel estime que l’absence de signature est assimilée à l’absence d’écrit, ce que la Haute Cour ne conteste pas.

Ce salarié ne demandait pas la requalification du contrat de travail mais le versement des indemnités de précarité (indemnité de fin de contrat) et de congés payés et des dommages et intérêts afférents à la rupture anticipée du contrat de travail.

La cour d’appel a rejeté la demande du salarié estimant que, puisque le contrat était conclu à durée indéterminée en l’absence d’écrit, le salarié ne pouvait se prévaloir des dispositions afférentes au CDD. Cependant, la Cour de cassation rappelle que les dispositions du Code du travail relatives au contrat à durée déterminée (motifs de recours limités, nécessité d’un écrit, etc.) ont été édictées dans un souci de protection du salarié qui peut seul se prévaloir de leur inobservation. Ainsi, elle admet que la requalification ne peut avoir lieu que dans le seul intérêt du salarié et à ce titre, elle n’est pas automatique.

En effet, l’employeur qui n’établit pas de contrat écrit pour un CDD encourt également le risque de sanctions pénales (amende de 3.750 euros, portée en cas de récidive à 7.500 euros et 6 mois emprisonnement).

Charlène Martin

Cour de cassation, chambre sociale, 3 décembre 2014, n° 13–17335 (seul le salarié peut se prévaloir de l’inobservation des règles relatives au CDD)