Le licenciement pour faute

Toutes ces fautes peuvent-elles justifier un licenciement et si oui, comment la qualifier ? De faute simple, de faute grave, de faute lourde ?

Y a-t-il des circonstances atténuantes ou aggravantes ayant une incidence sur la qualification de la faute ?

Faute : les définitions des différents types de faute

Les salariés étant placés sous un lien de subordination vis-à-vis de leur employeur, celui-ci peut, en tant que chef d’entreprise et en vertu du pouvoir disciplinaire qui lui est conféré sanctionner les salariés. La sanction ultime est le licenciement pour faute.

Qu’est-ce qui caractérise et différencie une faute simple, d’une faute grave, d’une faute lourde ?

La faute simple est celle qui ne présente pas un caractère de gravité suffisant pour imposer la cessation immédiate de la relation de travail, tout en justifiant le congédiement. Le salarié commet une action ou une omission violant ainsi une ou plusieurs obligations qui découlent de son contrat de travail.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié et qui constituent une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise. Ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

La faute lourde est une faute qui présente, en plus des caractéristiques de la faute grave, une volonté de nuire à l’employeur. Elle est de moins en moins reconnue par les tribunaux.

Dans tous les cas, la faute invoquée doit reposer sur un motif réel et sérieux et être personnellement imputable au salarié. Le prononcé du licenciement est toujours précédé du respect d’une procédure destinée à respecter le principe du contradictoire.

Cela commence par la convocation à l’entretien préalable. Les Editions Tissot vous proposent un modèle de convocation extrait de l’ouvrage « Modèles commentés pour la gestion du personnel ».

Licenciement pour faute : convocation à l’entretien préalable (pdf | 2 p. | 74 Ko)

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Licenciement pour faute : conséquences juridiques

Lorsqu’un employeur licencie pour faute simple un salarié, il doit lui verser une indemnité de licenciement, si le salarié justifie d’une certaine ancienneté de service chez cet employeur.

Le montant de l’indemnité est fixé par la loi. L’indemnité peut être d’un montant supérieur à la loi si une convention collective, un accord d’entreprise ou si le contrat de travail le prévoient. Le salarié se voit en outre régler une indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux droits à congés payés acquis mais non pris au moment où il quitte l’entreprise.

Par ailleurs, l’existence de cette faute ne dispense pas l’employeur de respecter les règles relatives au préavis.

La faute grave, quant à elle prive, le salarié de tout droit à indemnité de licenciement. Pas question en effet de verser des dommages et intérêts pour compenser la perte d’emploi lorsqu’un salarié est licencié pour faute grave. En revanche, le salarié percevra son indemnité de congés payés. Qui plus est, la faute grave prive le salarié du droit d’effectuer son préavis et du droit d’être rémunéré durant cette période.

La faute lourde est le degré ultime de gravité retenu pour sanctionner la faute commise. Elle prive le salarié non seulement de toute indemnité attachée au licenciement (comme la faute grave), mais encore elle le prive du droit à l’indemnité compensatrice de congés payés (sauf si cette indemnité est versée à une caisse de congés payés).

Toutefois, le salarié ne peut être privé que de la partie de cette dernière indemnité qui correspond à la fraction de congé dont il n’a pas bénéficié pour la période de référence en cours.

Quelle que soit la qualification de faute retenue, le salarié licencié pourra toucher des allocations chômage s’il remplit les conditions propres au régime pour pouvoir être indemnisé (appelées conditions d’ouverture de droits).

Licenciement pour faute : panorama de jurisprudence des différents motifs

On ne peut pas systématiser et classer les fautes par catégories en énonçant les sanctions correspondantes. En effet, un même agissement peut être qualifié de faute grave ou de cause réelle et sérieuse de licenciement, voire ne pas constituer un motif réel et sérieux de licenciement en fonction des circonstances dans lesquelles les faits reprochés au salarié ont été commis. Ces circonstances peuvent atténuer ou augmenter sa gravité.

Bien souvent, la place élevée du salarié dans la hiérarchie, la répétition d’un comportement fautif malgré les mises en garde de l’employeur, un comportement dangereux pour la santé ou la sécurité peuvent augmenter la gravité de la faute. Ce qui ne constituera qu’une faute simple dans certains cas pourra être qualifié de faute grave, voire de faute lourde en cas d’intention de nuire à l’employeur démontrée.

A l’inverse, certains éléments peuvent atténuer la gravité d’une faute et notamment l’ancienneté des services du salarié, l’absence de toute faute auparavant ou de reproches antérieurs.

Vous pouvez approfondir votre recherche sur les exemples de faits ayant été jugés fautifs, en consultant l’ouvrage « Dictionnaire droit du travail et sa jurisprudence commentée » des Editions Tissot.

Par Caroline Gary, Chargée de relations humaines en entreprise