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Le point sur la transaction

Publié le par dans Licenciement.

La Cour de cassation a eu l’occasion, ces derniers temps, de rendre plusieurs décisions relatives à la transaction. Cela nous donne l’occasion de faire le point sur ce sujet.

Le point sur la transaction (26/02/2010)La transaction est un contrat par lequel « les parties terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naître ». Le Code du travail ne traite pas de la transaction qui est régie par le seul Code civil, en ses articles 2044 à 2058.

La transaction est un document qui accompagne la rupture d’un contrat de travail en mettant définitivement un terme au litige qui oppose employeur et salarié. Si elle intervient le plus souvent à l’issue d’un CDI dans le cadre d’un licenciement ou d’une démission du salarié, elle peut aussi être négociée à l’occasion :
  • d’une mise ou d’un départ à la retraite ;
  • à l’issue d’un CDD
  • et même intervenir dans le cadre d’un procès prud’homal, notamment lors de la phase de conciliation.

Les transactions présentent l’intérêt pour l’employeur comme pour le salarié de faire l’économie d’un procès, d’éviter les aléas d’une décision prud’homale et de gagner du temps.

En signant une transaction, le salarié renonce à saisir les tribunaux pour contester la rupture de son contrat de travail. En contrepartie de cette renonciation, l’employeur s’engage à faire une concession au salarié.

I. Forme de la transaction

La transaction est en principe passée par écrit

Mais selon la jurisprudence, l’écrit n’est qu’un moyen de preuve et non une condition de validité de la transaction.

Attention : il est conseillé d’établir un écrit, d’intituler le document « transaction » et d’indiquer la qualité des cocontractants, la nature et la circonstance du litige, les prétentions des parties, les concessions réciproques des parties et la volonté des parties de mettre fin au litige. Il est recommandé d’établir autant d’originaux que de cocontractants et de rédiger ensemble la transaction afin de pouvoir soutenir que celle-ci a été librement débattue.

La transaction doit en principe être signée

La transaction doit être signée par l’employeur et le salarié. Cette formalité est requise comme preuve de leur consentement. Bien souvent, la signature est précédée de la mention « lu et approuvé » ou « bon pour accord », mais ce n’est pas une condition de validité.

Rien n’interdit au salarié et à l’employeur de mandater un tiers (avocat, représentant syndical ou toute autre personne physique de leur choix) pour conclure en leur nom une transaction.

II. Conditions de validité de la transaction

Le consentement de chacune des parties doit être libre

La transaction étant un contrat, la jurisprudence n’admet sa validité que si le consentement des deux parties est libre et qu’il a été donné en toute connaissance de cause.

La transaction ne peut être conclue qu’une fois la rupture notifiée par lettre recommandée avec AR

La position de la Cour de cassation est identique depuis fort longtemps. Pour être valable, la transaction ne peut être conclue qu’une fois la rupture notifiée.

Ainsi, les transactions signées lors de l’entretien préalable de licenciement ne sont pas valables. En effet, à ce stade de la procédure, la décision de l’employeur de rompre le contrat de travail n’est pas encore prise définitivement. Or, la transaction n’est pas un mode de rupture du contrat de travail. En conséquence, elle ne peut être signée qu’une fois le licenciement notifié.

La transaction doit être datée. En effet, une transaction non datée est nulle puisqu’il est impossible de la situer dans le temps et donc de savoir si elle a ou non été conclue postérieurement à la notification du licenciement.

Une transaction conclue avant la notification du licenciement au salarié est d’une nullité relative : elle ne peut dès lors pas être invoquée par l’employeur.

Les choses sont différentes lorsque la transaction a été conclue avec un salarié investi de fonctions représentatives du personnel puisqu’une transaction conclue entre un salarié protégé et l’employeur avant la notification du licenciement est d’une nullité absolue d’ordre public.

Cette solution se justifie par le fait que la protection des salariés investis de fonctions représentatives a été instituée non dans le seul intérêt de ces derniers mais dans celui de l’ensemble des salariés.

Conséquence : si le salarié a perçu une indemnité transactionnelle en exécution d’une transaction qui est annulée, l’employeur peut obtenir le remboursement des indemnités transactionnelles perçues par le salarié en application de cette transaction.(Cass. soc., 10 novembre 2009, n° 08–43805).

Notez-le : la transaction peut intervenir au cours d’un procès prud’homal, en particulier lors de la phase de conciliation; elle est alors consignée dans le procès verbal de conciliation et entraîne le désistement de l’affaire.

La notification du licenciement par lettre recommandée demeure indispensable pour conclure une transaction

Une transaction non valable replace les parties au même état qu’avant la signature de la transaction et autorise en conséquence le salarié à saisir les tribunaux.
Si l’employeur peut licencier un salarié au moyen d’une lettre remise en main propre contre décharge, il se prive dans ce cas de toute possibilité de pouvoir conclure une transaction.

En effet, pour la Cour de cassation, la transaction ayant pour objet de prévenir ou terminer une contestation, elle ne peut être valablement conclue par le salarié licencié que lorsqu’il a eu connaissance des motifs du licenciement par lettre recommandée avec AR.

Une nouvelle fois, la Cour de cassation rappelle que la notification du licenciement par lettre recommandée avec AR ne constitue pas une formalité substantielle, c’est-à-dire qu’elle ne rend pas le licenciement illégitime ou irrégulier.

En revanche, les juges estiment que du seul fait de l’absence de notification par lettre recommandée, un salarié peut obtenir l’annulation de la transaction (Cass. soc.,16 décembre 2009, n° 08–42922).

La transaction suppose l’existence d’un litige

La conclusion d’une transaction suppose d’une part l’existence d’un différend entre l’employeur et le salarié à l’occasion de l’exécution ou de la rupture du contrat de travail  et d’autre part une volonté d’y mettre fin. Le but de la transaction est de clore définitivement le litige indépendamment de toute intervention judiciaire.

La transaction exige des concessions réciproques

Pour que la transaction soit valable, elle doit faire apparaître l’existence de concessions réciproques à la date de conclusion de la transaction : employeur et salarié renoncent chacun à se prévaloir d’un droit.

Le salarié renonce à exercer tout recours devant le conseil de prud’hommes contre son employeur. En contrepartie, l’employeur consent à un avantage généralement financier. Mais cela n’est pas obligatoirement le cas. Renoncer à invoquer une clause de non-concurrence du contrat de travail à l’encontre du salarié peut constituer une concession de la part de l’employeur.

Les tribunaux n’exigent pas que les concessions réciproques soient d’égale importance, mais celles-ci ne doivent pas être dérisoires, sinon la transaction est nulle.

Si le juge n’a pas à se prononcer sur le motif réel et sérieux du licenciement, il peut cependant vérifier la concordance du motif invoqué dans la lettre de licenciement avec les faits et les concessions envisagées dans la transaction.

Exemple :
C’est ainsi qu’a été annulée pour absence de concessions réciproques la transaction qui invoquait la faute grave et qui se bornait à verser au salarié une indemnité de préavis, alors que la lettre de notification de licenciement faisait apparaître un manque de compétences du salarié, fait qui n’est jamais de nature à caractériser une faute grave.

III. L’évaluation de l’indemnité transactionnelle

Le plus souvent la concession de l’employeur se traduit par le versement d’une indemnité transactionnelle.

Pour avoir le caractère de concession, son montant doit être supérieur à celui des indemnités de rupture auxquelles aurait pu prétendre le salarié en vertu de la loi, de la convention collective ou de son contrat de travail.

De plus son montant doit tenir compte des dommages et intérêts auxquels aurait pu être condamné l’employeur si l’affaire avait été portée devant le conseil de prud’hommes. A cela se rajoutent des éléments de fait de nature à majorer l’indemnité transactionnelle tels que : le motif de la décision contestée, l’âge du salarié, son ancienneté, les charges de famille, l’importance du préjudice matériel et moral et la possibilité pour lui de trouver plus ou moins facilement et rapidement un autre emploi, etc.

Selon l’article 2052 du Code civil, la transaction a, entre les parties, l’autorité de la chose jugée en dernier ressort. Elle est irrévocable et donc interdit aux parties toute action de justice ultérieure.

La transaction a cependant une portée limitée à son objet, et une action en justice qui porterait sur un point qui n’aurait pas été envisagé lors de sa conclusion serait recevable.


Caroline Gary, Chargée de relations humaines en entreprise


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Article publié le 26 février 2010

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