Le prêt de main d’oeuvre à but non lucratif autorisé mais très encadré

L’employeur peut être amené à mettre ses salariés à la disposition d’une autre entreprise pour exécuter une tâche. Ce prêt de main d’œuvre est licite dans la mesure où il est à but non lucratif.

La loi pour le développement de l’alternance et la sécurisation des parcours professionnels encadre cette opération. Cette loi a été publiée au Journal officiel du 29 juillet 2011 et est applicable à compter du 30 juillet 2011.

Prêt de main d’œuvre à but non lucratif : une opération encadrée

Une opération de prêt de main d’œuvre ne poursuit pas de but lucratif lorsque l’entreprise prêteuse ne facture à l’entreprise utilisatrice que :

• les salaires versés au salarié ;
• les charges sociales afférentes ;
• et les frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de la mise à disposition (Code du travail, art. L. 8241–1 complété).

Le prêt de main d’œuvre à but non lucratif devra être formalisé par une convention de mise à disposition entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice. Elle mentionnera :

• la durée du prêt ;
• l’identité et la qualification du salarié concerné ;
• le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels qui seront facturés à l’entreprise utilisatrice.

L’accord du salarié sera nécessaire avant toute mise à disposition

Avant tout prêt à but non lucratif, vous devez obtenir l’accord du salarié.

Un salarié ne pourra pas être sanctionné, licencié ou faire l’objet de mesure discriminatoire pour avoir refusé une telle proposition.

Suite à son accord, vous devez établir un avenant à son contrat de travail qui précise :

• le travail confié dans l’entreprise utilisatrice ;
• les horaires et le lieu d’exécution du travail ;
• les caractéristiques particulières du poste de travail.

Ce prêt de main d’œuvre peut être soumis à une période probatoire au cours de laquelle il peut y être mis fin à la demande de l’une des parties. Lorsque le prêt entraîne une modification d’un élément essentiel du contrat de travail du salarié, la période probatoire est obligatoire.

Pendant la période de prêt, le salarié continue d’appartenir au personnel de l’entreprise. Il conserve le bénéfice de l’ensemble des dispositions conventionnelles dont il aurait bénéficié s’il avait exécuté son travail dans son entreprise.

A la fin de sa mise à disposition, le salarié retrouve son poste de travail.

Consultation des représentants du personnel

Le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel de l’entreprise sont consultés préalablement à la mise en œuvre du prêt de main d’œuvre. Ils sont également informés des différentes conventions signées.

Si, dans l’entreprise utilisatrice, le salarié occupe un poste figurant sur la liste de ceux présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés, vous devez également informer le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

Pour plus de précisions sur le prêt de main d’œuvre, la sous-traitance ou l’intérim, les Editions Tissot vous conseillent leur ouvrage « Tissot social entreprise ».

Loi n° 2011–893 du 28 juillet 2011 pour le développement de l’alternance et la sécurisation des parcours professionnels, JO du 29