Le refus du salarié de partir en déplacement peut être justifié

Un refus justifié en l’absence de dédommagement

Le salarié qui refuse de partir en déplacement ou en mission ne commet pas nécessairement une faute. C’est l’enseignement d’une décision récente de la Cour de cassation.

Dans cette affaire, un chef de projet refuse une nouvelle mission de 4 mois proposée par son employeur.

Le salarié licencié pour avoir refusé d’exécuter cette mission, justifie son refus au motif qu’aucun accord préalable n’a pu être conclu entre lui et son employeur sur le montant de l’indemnité forfaitaire à laquelle il pouvait prétendre, en application de la convention collective.

L’employeur de son côté invoquait le non-respect par le salarié de la clause de mobilité insérée dans son contrat de travail qui prévoyait que ce dernier pourrait être amené à faire des déplacements de durée variable dans toutes les régions dans lesquelles la société pourrait avoir une activité.

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Clause de mobilité des ETAM et cadres du Bâtiment (doc | 1p. | 25Ko)

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Donnant raison au salarié, les juges condamnent l’employeur à lui verser des dommages et intérêts, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ils retiennent que le salarié dont le contrat mentionnait qu’il devait exercer son activité tout ou partie de l’année en déplacement continu, avait droit à une indemnité en remboursement des frais engagés pendant la durée de son déplacement. Cette indemnité pouvant être soit, forfaitaire, soit versée sur justification des frais exposés, comme le prévoyait la convention collective Syntec applicable à l’entreprise.

Or, dès lors que l’employeur avait prévu un remboursement forfaitaire de ces frais, l’absence d’accord préalable sur le montant de cette allocation, permettait au salarié de refuser son affectation.

Et dans le Bâtiment ?

Cette décision est transposable à la situation des ETAM et cadres du Bâtiment dont le contrat de travail prévoit qu’ils peuvent travailler en déplacement continu, tout ou partie de l’année. Les conventions collectives du Bâtiment prévoient en effet dans cette situation le versement au salarié d’une indemnité forfaitaire, dont le montant doit être défini au préalable entre les parties, pendant toute la durée de son déplacement.

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Cette situation peut également concerner ces mêmes salariés, lorsqu’ils effectuent à votre demande et, pour le compte de votre entreprise, des déplacements occasionnels. Les dépenses qu’ils engagent lors de ces missions sont en principe indemnisées sur justification de leurs frais de voyage, de séjour et de représentation. Leur remboursement peut toutefois être forfaitaire. Si vous choisissez cette solution, le forfait alloué au salarié doit alors aussi faire l’objet d’un accord préalable avec ce dernier.

A défaut d’accord écrit sur le montant de l’indemnité forfaitaire versée pour la durée de son déplacement, le salarié sera fondé à refuser son affectation temporaire. Tout licenciement ou sanction prononcé au seul motif de ce refus sera alors considéré sans cause réelle et sérieuse. Avec à la clé pour votre entreprise, le risque d’une condamnation à des dommages et intérêts.

Florence Labbé

Cass. Soc. 21 mars 2012, n° 10–12.00 (le salarié peut refuser une mobilité, même si celle-ci est inscrite dans son contrat de travail, s’il n’a pas réussi à se mettre d’accord avec son employeur sur le mode de remboursement des frais engagés)