Droit du travail & RH

Le rôle du manager dans la définition d’un besoin de formation (volet 1)

Publié le par dans Management.

La formation d’un collaborateur est l’une des responsabilités les plus importantes d’un manager Cela vous paraît être une évidence, pourtant cet exercice n’est pas si aisé qu’il le semble. Qu’est-ce qu’un besoin de formation ? Comment identifier correctement que votre équipe en manque ? Comment vérifier que l’organisme de formation y répondra utilement ? Comment vérifier que le coût en vaut la peine ? Autant de questions face auxquelles vous pouvez vous trouver quelque peu démuni.

Volet n° 1 : bien délimiter ce qu’est et ce que n’est pas un besoin de formation

Le premier risque est que vous tombiez dans le syndrome du « J’ai un besoin de formation dans mon équipe ! ». Étonnamment, nous allons voir que vous n’avez jamais « un besoin de formation » pour vos équipes. En revanche, vous n’obtenez pas les résultats désirés et vous « pensez » que la cause en est un manque de… compétences, et non pas de formation. La formation est un outil, un moyen, en vue d’obtenir une finalité, un résultat, et non pas la finalité elle-même. Il faut donc vérifier le manque de compétences possiblement en cause.

Qu’est-ce qu’une compétence ?

Nous vous proposons d’employer la définition de Gérard Malglaive communément admise : « La compétence, ce sont des savoirs en acte. »

Une compétence se matérialise par une/des action(s). C'est ce qui permet d'agir, d’atteindre des objectifs. Elle n'a de sens que par rapport à un but, un objectif, une finalité. La compétence, c'est la capacité qui permet à l'individu de mobiliser ses savoirs, de les investir dans l'action. La compétence s’observe quand un individu fait quelque chose. La compétence à additionner deux nombres entiers ne s’observe que lorsque nous demandons « Combien fait 2 = 2 ? » et non pas « Savez-vous combien font 2 + 2 ? »

De plus, une compétence s’acquiert grâce à des savoirs. Il y a donc une différence entre un « savoir » ou une « connaissance » et une « compétence ». Prenons un exemple simple : un vendeur d’ordinateurs doit « savoir » ce que signifient par exemple les sigles Ko, Mo ou Go. En réalité il s’agit toujours d’une compétence qui est d’être capable de mémoriser ce que signifient ces sigles, mais elle s’avère tellement basique que nous parlons alors de « savoirs ».

Qu’est-ce qu’un besoin de formation ?

Vous avez peut-être entendu également les termes de « savoir-faire » et de « savoir-être ». Pour reprendre notre exemple du vendeur d’ordinateurs, un de ses savoir-faire sera « d’être capable d’expliquer et d’utiliser ces sigles à bon escient face à un client ». En revanche, pour le faire correctement il faudra aussi qu’il « soit poli, et utilise[r] des termes respectueux ». On parle alors de « savoir-être », autrement dit de compétences qui relèvent de la relation sociale, de la communication, etc.

Dès lors un besoin de formation se transforme en besoin de compétences ou, plus précisément, en besoin de savoir-faire et/ou de savoir-être. Votre rôle est donc de les identifier précisément. Comment ?

Ce que n’est pas un besoin de formation

Pour revenir à notre propos d’introduction, il est déjà très important de partir de votre problème de résultat ou de comportement insuffisant dans votre équipe. Tous les manques de performance de votre équipe proviennent-ils d’un manque de compétences ? Bien entendu ce n’est pas le cas.

Il y a rarement une cause unique mais plutôt un ensemble qu’il faut qualifier et assembler pour élaborer une solution appropriée. Or, deux autres causes peuvent provoquer un besoin d’amélioration chez une personne :

  • la présence d’obstacles dans son travail l’empêchant d’acquérir les compétences souhaitées, nommée le manque de pouvoir-faire ;
  • un manque de motivation, nommé manque de vouloir-faire.

Savoir-faire, pouvoir-faire et vouloir-faire* sont donc les trois ingrédients qui permettent à votre équipe d’être performante. Les analyses empiriques montrent que les causes en termes de pouvoir-faire sont les plus fréquentes, de l’ordre de 50 %. Viennent ensuite les causes portant sur le vouloir-faire, environ 30 %. Un manque de savoir-faire ne s’avère en cause que pour seulement 20 % des cas. Bien identifier chacune de ces causes vous permettra de ne pas proposer une formation si elle n’est pas nécessaire, évitant ainsi une inutile perte de temps et d’investissement.

Nous en parlons dans le volet n° 2 « Bien définir le manque de compétences de son équipe ».


(*) Les causes en termes de savoir-faire, vouloir-faire et pouvoir-faire ont l’avantage de créer l’acronyme SVP, aisé à mémoriser.

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