Droit du travail & RH

Article ancien - Il se peut que les informations et les liens ne soient plus à jour

Le secteur de la construction champion de la consommation d’alcool et de cannabis

Publié le par dans Sécurité et santé au travail BTP.

L’INPES (institut national de prévention et d’éducation pour la santé) a publié les résultats d’une enquête révélant que le secteur de la construction est l’un des plus gros consommateurs d’alcool et de cannabis. Cette enquête est aussi l’occasion de faire le point sur vos obligations en matière de prévention et de sécurité.

Résultats de l’enquête INPES

Des résultats inquiétants pour la construction…

D’après cette enquête, 13,4 % des actifs du secteur de la construction consomment de l’alcool quotidiennement, juste après l’agriculture (16,6 %).

La consommation ponctuelle importante, c’est-à-dire au moins 6 verres en une seule occasion au moins une fois par mois, est particulièrement élevée dans la construction, et représente 32,7 % des actifs de ce secteur. Tandis que tous secteurs confondus, la consommation ponctuelle importante d’alcool s’élève à 19,2 %.

Les actifs de la construction sont également 33,2 % à avoir connu l’ivresse au cours de l’année, contre 21,1 % de l’ensemble.

La consommation de cannabis sur l’année s’avère également plus fréquente dans ce secteur, avec 13 % de consommateurs dans l’année, juste après les arts et spectacle (16,6 %) et quasiment à égalité avec la restauration (12,9 %), alors que sur l’ensemble des actifs, la consommation de cannabis sur l’année est de 6,9 %.

… à relativiser

Ces résultats plutôt accablants pour la construction sont à interpréter avec précaution, car l’étude ne prend pas en compte le caractère fortement sexué du secteur.

Par exemple, le secteur de la construction compte 90 % d’hommes, 83 % de femmes compose celui de la santé et de l’action sociale. La surconsommation d’alcool et de cannabis n’est pas observée chez les femmes du secteur de la construction : le genre influe sur les habitudes de consommation.

L’enquête rappelle également que le fait d’exercer une activité professionnelle « reste globalement un facteur de protection des conduites addictives, comparés à la situation de recherche d’emploi », et l’entrée dans le monde du travail apparait souvent comme étant l’occasion de stopper ces consommations.

Cette étude vous intéresse ? Pour accéder à sa présentation complète, c’est ici :



Vos obligations en la matière

En tant qu’employeur, vous n’avez pas de moyens juridiques pour agir sur les habitudes de consommation de vos salariés. Celles-ci relèvent de leur vie privée et de leur propre responsabilité.

Mais la situation est différente si ces consommations ont des conséquences sur leur activité professionnelle, puisque vous êtes garant de l’hygiène et de la sécurité dans votre entreprise.

Consommation d’alcool sur le lieu de travail : avec modération

La consommation d’alcool sur le lieu de travail est très strictement encadrée : elle doit être raisonnable et limitée aux alcools « légers » comme le cidre, la bière etc. (Code du travail, art. R. 4228–20).

   
Votre règlement intérieur peut également prévoir d’interdire la consommation d’alcool sur le lieu de travail.

Quelles mesures prendre ?

Un salarié qui arrive sur un chantier sous l’emprise de drogue ou d’alcool au travail met en danger sa santé et celle des autres.

Vous devez prendre les mesures nécessaires pour éviter tout incident : faire raccompagner ce salarié par un autre salarié ou en taxi, lui laisser le temps de revenir à son état normal, etc. Mais vous ne pouvez pas le laisser travailler, ni troubler le travail de ses collègues (Code du travail, art. R. 4228–21).

En cas d’accident, votre responsabilité peut être mise en jeu.

   
Faites-vous également aider de votre médecin du travail. La médecine du travail doit également assurer la prévention de la consommation d’alcool et de drogue sur le lieu de travail parmi les missions de conseil des services de santé au travail (Code du travail, art. L. 4622–2 2°).

La mission interministérielle de lutte contre la drogue et la toxicomanie (MILDT) a publié un guide très pratique, qui recense le rôle des différents protagonistes (médecin, employeur, représentants du personnel) et sous forme de questions-réponses, ce que vous pouvez faire ou ne pas faire face à un salarié manifestement sous l’emprise de l’alcool et de drogue.



Le recours à la sanction

L’état d’ébriété du salarié sur le lieu de travail, le mettant dans l’incapacité d’assumer ses responsabilités professionnelles est en soi une faute grave susceptible d’entraîner un licenciement

En revanche, le seul fait de consommer de l’alcool sur le lieu de travail, même en violation du règlement intérieur, ne constitue pas forcément une cause de si le comportement du salarié est normal et ses propos lucides.


Un salarié qui consomme modérément de l’alcool sur le lieu de travail, lors d’un pot d’anniversaire organisé en fin de journée, sans l’accord de l’employeur et en violation du règlement intérieur ne pourra pas faire l’objet d’un licenciement pour faute grave. La Cour a également relevé que ce salarié n’avait jamais l’objet de sanction en 10 ans de carrière (Cass. soc. 15 décembre 2011, n° 10–22712).

Pour sanctionner le salarié, vous pouvez être tenté d’avoir recours au dépistage, qui constitue la preuve irréfutable de l’état du salarié. Sachez que ce recours est très encadré :

  1. le dépistage ne peut être retenu que pour certaines fonctions à risques (salarié qui manipule des produits dangereux, qui conduit des engins, qui est occupé sur des machines dangereuses) ;
  2. il doit être expressément prévu dans le règlement intérieur, qui doit en préciser les conditions de recours, ainsi que les postes visés par le contrôle. La liste des postes de sureté est établie conjointement avec les représentants du personnel ;
  3. la présence d’un tiers est souhaitable lors du contrôle et le salarié doit avoir la possibilité d’en contester les résultats.
En dehors des postes à risques, un salarié dont le comportement laisse supposer un état d’imprégnation alcoolique pouvant constituer une menace pour lui-même ou son entourage, ne peut pas faire l’objet d’un test.

Si vous n’avez pas pu faire le test d’alcoolémie, et que vous souhaitez sanctionner le salarié, il vous faudra recueillir des preuves ou des témoignages de personnes qui confirment l’état d’ivresse du salarié. En pratique, cette collecte peut s’avérer très délicate.

La difficulté de réunir des preuves rend le recours à la sanction plus difficile, cette situation d’une particulière gravité ne doit cependant pas passer sous silence, d’où l’importance d’une prévention efficace.

Consommation de drogue sur le lieu de travail : stricte interdiction

Les règles peuvent ressembler à celles applicables à la consommation d’alcool, à la nuance près que la consommation de drogue est en soi illicite.

La consommation d’une substance illicite sur le lieu de travail, comme un « joint » suffit à justifier un licenciement. Et même si la consommation n’a pas lieu au travail, le comportement fautif d’un salarié sous l’emprise de la drogue peut également justifier une mesure disciplinaire.

Comme pour l’alcool, la mention dans le règlement intérieur du dépistage toxicologique et la liste des postes à risques est une condition préalable et obligatoire pour faire pratiquer un dépistage sur l’un de vos salariés. A défaut, le contrôle est illicite.

Le test de dépistage de la drogue, souvent salivaire, est un examen biologique et fait l’objet d’une règlementation différente de l’alcotest. Il ne peut être pratiqué que par un médecin ou un biologiste médical et vous ne pouvez pas imposer d’examens biologiques à un salarié.

S’il estime nécessaire un dépistage de la consommation de drogues illicites, le médecin du travail détermine librement la nature du test qu’il va utiliser, après avoir informé le salarié. Il se prononcera sur l’aptitude du salarié concerné au regard du poste occupé.

Pour faire un point plus complet sur vos obligations en matière de dépistage et de contrôle d’alcoolémie, les Editions Tissot vous proposent leur ouvrage « Gestion pratique du personnel et des rémunérations du BTP ».


Marion Demazure


Enquête INPES publiée le 16 janvier 2012, menée auprès de 27.653 personnes âgées de 15 à 85 ans résidant en France métropolitaine, du 22 octobre 2009 au 3 juillet 2010

Newsletter

Recevez notre sélection d’articles par e-mail.