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Le temps de pause est-il un avantage individuel acquis ?

Publié le par dans Rémunération.

Seule la rémunération des temps de pause (et pas le temps de pause lui-même) constitue, en tant qu’avantage salarial, un avantage individuel acquis devant être maintenu en cas de dénonciation d’un accord collectif.

Un accord d’aménagement et de réduction du temps de travail conclu au sein de notre société prévoyait que les salariés étaient rémunérés sur une base de 35 heures pour 32 h 30 de travail effectif avec 2 h 30 de pause. Cet accord a été dénoncé et aucun accord de substitution n’a été conclu. Au bout des 15 mois (3 mois de préavis, plus un an de survivance de l’accord), les salariés ont été rémunérés sur une base de 35 heures mais pour 35 heures de travail effectif. Certains salariés mettent en avant le fait qu’il n’était pas possible de mettre un terme à la rémunération des temps de pause. Ils l’analysent comme un avantage individuel acquis. Je leur réponds qu’il s’agit d’un avantage collectif et que son maintien est incompatible avec l’organisation collective du temps de travail qui leur est désormais applicable. Est-ce bien ainsi qu’il faut analyser les choses ?

Je crains fort que non. Effectivement, lorsqu’une convention ou un accord collectif a été dénoncé, sans qu’un accord de substitution n’ait été conclu dans le délai légal de survie d’un an, les salariés conservent les avantages individuels qu’ils ont acquis en application de la convention ou de l’accord dénoncé (Code du travail, art. L. 2261–10 et L. 2261–13). Mais qu’est-ce qu’un avantage individuel acquis ? C’est, selon la jurisprudence, un avantage qui, au jour de la dénonciation, procure au salarié une rémunération ou un droit dont il bénéficiait à titre personnel et qui correspondait à un droit déjà ouvert et non simplement éventuel.

Dans cette affaire, les salariés axent leur demande sur la rémunération des temps de pause, c’est-à-dire un avantage à caractère purement salarial, donc individuel et qui doit être maintenu en cas de dénonciation de l’accord. Cela aurait été différent si la demande avait porté sur l’octroi du temps de pause lui-même, qui rappelons-le n’est pas obligatoirement rémunéré sauf, disposition conventionnelle ou contractuelle plus favorable. Si l’accord prévoyait un temps de pause non rémunéré (ce qui n’était pas le cas en l’espèce) et que cet accord avait été dénoncé, les salariés n’auraient pas pu en exiger le maintien, car cela touchait à l’organisation collective du travail. Dans ce cas, les juges estiment que son maintien peut se révéler incompatible avec le respect par tous les salariés de l’organisation du temps de travail dans l’entreprise. Ils en concluent donc qu’en cas de dénonciation de l’accord, cet avantage peut disparaître. Mais là, il en va autrement puisque les salariés réclament le maintien de la rémunération des temps de pause. Ils sont dans leur bon droit.

Pour la dénonciation d’un accord d’entreprise, les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Tissot social entreprise ».

Par Yves Elbaz, juriste en droit social

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