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Le temps partiel ne peut pas servir de critère à un licenciement économique

Publié le par dans Licenciement.

L’employeur ne peut pas faire le choix de licencier pour motif économique un salarié plutôt qu’un autre, au prétexte qu’il est employé à temps partiel. Petit condensé de non-discrimination…

Licenciement économique : définir les critères avec mesure

Lorsque que l’entreprise fait face à des difficultés d’ordre économique, et que la seule issue est de supprimer un ou plusieurs postes, il est alors nécessaire de désigner les salariés qui seront remerciés.

Les idées reçues laissent à penser que l’employeur « choisit » les salariés dont il va se séparer.

Il n’est jamais inutile de le rappeler, c’est bien la Loi qui fixe les critères permettant de désigner quel salarié, au sein d’une même catégorie, sera concerné par le licenciement.

   
Si l’article L. 1233–5 du Code du travail définit 4 critères, rien n’empêche de les compléter par d’autres, fixés par la convention collective, ou même par l’employeur après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Si l’employeur, au regard de la nature des postes ou de la configuration de l’entreprise, souhaite ajouter d’autres critères, il doit le faire avec mesure, en prenant toutes les précautions nécessaires pour éviter la discrimination.

Salariés à temps partiel : des salariés comme les autres

La Cour de cassation vient en effet de rappeler le principe selon lequel les salariés occupés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant à temps plein dans l’entreprise, et qu’en conséquence, l’employeur ne peut prendre en compte la durée du travail pour faire un choix entre deux salariés dans le cadre d’un licenciement économique.

C’est pourtant ce qu’avait fait le responsable d’une pharmacie.

Face aux difficultés de son entreprise, il devait supprimer un poste de pharmacien. Les seuls salariés de cette catégorie étaient au nombre de deux, dont une travaillait à temps partiel. L’activité de la pharmacie, même réduite, ne pouvait se passer d’un poste à temps plein, et l’employeur avait donc, sans arrière-pensée, licencié la salariée à temps partiel.

Ce critère, bien que semblant relever du bon sens, n’en est pas moins critiqué par les juges.

Notez que le salarié peut demander à être informé des critères retenus dès la notification de son licenciement et, au plus tard, dans les 10 jours qui suivent son départ de l’entreprise.

Le temps partiel n’est pas un critère de licenciement économique

Ces derniers estiment que l’employeur doit déterminer le salarié à licencier en prenant en compte les critères visés à l’article L. 1233–5 du Code du travail, indépendamment de la durée d’emploi des salariés de même catégorie.

Ainsi, la nécessité de conserver un emploi à temps plein ne justifie pas de se séparer du salarié à temps partiel.

Les juges vont jusqu’à donner la solution à appliquer dans une telle hypothèse : si le salarié à temps plein était désigné par les critères d’ordres, il convenait de lui proposer un contrat à temps partiel, pour « compléter » l’emploi de la salariée non désignée par les critères d’ordre, puis en cas de refus, proposer à la salariée à temps partiel de passer à temps plein ou, encore, procéder à une embauche pour pourvoir le demi-poste.

Ainsi, la Loi garantit le respect des droits de chacun mais ne permet pas toujours d’agir avec simplicité…

Pour connaître plus en détail la procédure à suivre pour fixer l’ordre des licenciements économiques, les Editions Tissot vous proposent l’ouvrage « Gestion du personnel simplifiée ».

Hélène Soulas

Cour de cassation, chambre sociale, 4 juillet 2012, n° 11–12045 (l’employeur ne peut prendre en compte la durée du travail pour faire un choix entre deux salariés dans le cadre d’un licenciement économique)

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