Le treizième mois dans les conventions collectives : quels salariés, quel calcul ?

Conventions collectives : un treizième mois sous conditions

Pour trouver l’origine de la prime de treizième mois, inutile de regarder dans le Code du travail. Ce sont le plus souvent les conventions collectives (parfois un accord d’entreprise, un usage, etc.) qui la mettent en place.

Pour le versement, il faut se reporter à ce que prévoit le texte. Plusieurs options sont possibles en dehors du traditionnel versement en fin d’année civile. Il peut s’agir d’une prime payable en deux fois (deux versements à deux dates déterminées). Il peut également s’agir d’une prime annuelle (calculée au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise). Enfin, elle peut aussi prendre la forme d’un versement mensuel (1/12 du montant de la prime versé chaque mois de l’année).

Certains incidents peuvent venir compliquer le calcul de cette prime. Ainsi, qu’en est-il en cas d’absence du salarié ? Sauf dispositions contraires, l’employeur est en droit de procéder à un abattement d’un montant proportionnel à cette absence.

De même, que se passe-t-il en présence d’un départ du salarié en cours d’année ? Si le texte spécifie que le salarié doit être présent au jour de son versement, la réponse est claire : l’intéressé en perd le bénéfice.

Par ailleurs, le texte peut prévoir que le montant du treizième mois soit calculé au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise. Par exemple, si le salarié quitte l’entreprise au mois de novembre, il bénéficie de la part de la prime qui correspond à sa présence dans l’entreprise des mois de janvier à novembre.

En revanche, si le texte est muet sur le sujet, aucune proratisation ne peut être effectuée en cas de départ en cours d’année.

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Conventions collectives : le treizième mois dans le secteur du notariat

Parmi les avantages que peuvent prévoir les conventions collectives, le treizième mois est sans doute l’un des plus répandus. Tel est le cas de la convention collective du notariat du 19 février 2015.

Elle mentionne que le 13e mois est un élément du salaire annuel qui s’acquiert dans la mesure où le salaire est versé. Il est versé au plus tard le 20 décembre. Ce 13e mois est égal au montant du salaire habituel du mois de décembre, ce qui n’inclut pas les gratifications exceptionnelles et les heures supplémentaires occasionnelles.

Lorsque le salaire habituel comprend une partie variable en plus de la rémunération fixe convenue, le 13e mois est égal au 1/12 de la totalité de la rémunération fixe et variable annuelle.

Autres précisions : en cas d’arrivée en cours d’année, le 13e mois est acquis au prorata du temps. En cas de départ en cours d’année, le 13e mois est acquis au prorata du temps compte tenu du nombre de jours de congé ou de RTT acquis et non pris au moment du départ de l’intéressé, sous certaines limites.

En cas de passage en cours d’année du travail à temps partiel au travail à temps complet, ou inversement, le 13e mois est calculé proportionnellement au nombre de mois travaillés à temps partiel et à temps complet sur la base de la valeur du salaire habituel du mois de décembre.

Enfin, soulignons que la commission paritaire d’interprétation du notariat a rendu un avis sur certains points relatifs au 13e mois qui posaient difficulté. Elle s’est penchée sur des hypothèses de suspension du contrat de travail. La quote-part du 13e mois est-elle due sur les périodes de maladie en cas de maintien du salaire ? Pour la commission, la réponse est oui : dès lors que le salarié se trouvant en arrêt maladie remplit bien les conditions pour bénéficier du maintien de salaire, il acquiert également le prorata de 13e mois afférent à l’arrêt maladie. Même réponse pour le cas du congé maternité et du congé d’adoption : là aussi, le salarié bénéficie bien du prorata de 13e mois afférent à son congé.

Marie Coste