Les différences de traitement par accord d’entreprise sont présumées justifiées

Différences de traitement entre les établissements de l’entreprise : présumées justifiées

Depuis 2015, une différence de traitement mise en place par un accord d’établissement négocié et signé par des organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement est présumée justifiée.

La Cour de cassation vient d’étendre ce principe aux différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise mais à des établissements distincts et qui sont issues d’un accord d’entreprise.

Dans cette affaire, suite à une opération de fusion-absorption, une entreprise et 4 syndicats représentatifs signent un accord d’entreprise prévoyant le maintien, seulement pour les salariés d’un des établissements, des conditions de rémunération du travail de nuit, du dimanche et des jours fériés, issues de divers accords conclus antérieurement à la fusion. Plusieurs salariés travaillant au sein d’un des autres établissements estiment qu’ils subissent une inégalité de traitement. Ils ont, pour cette raison, saisi la justice.

Selon la Cour de cassation, les différences de traitement entre les salariés appartenant à la même entreprise mais à des établissements distincts, opérées par voie d’accords d’entreprise négociés et signés par les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise sont présumées justifiées. Il s’agit là d’une décision qui s’inscrit dans la logique de la Cour de cassation.

L’employeur et les partenaires sociaux sont donc présumés agir de bonne foi.

Différences de traitement entre les établissements de l’entreprise : comment les contester ?

Il appartient à celui qui les conteste de démontrer que ces différences de traitement sont étrangères à toute considération de nature professionnelle et qu’elles contreviennent donc au principe d’égalité de traitement.

Il ne vous revient plus de démontrer que la différence de rémunération ainsi opérée repose sur des critères objectifs et pertinents.

Attention toutefois à ne pas faire d’amalgame : cela ne signifie aucunement que la Cour de cassation ne retient plus comme principe l’adage « à travail égal, salaire égal ». Elle confirme simplement qu’en cas de contentieux relatif à une différence de traitement qui résulte d’un accord collectif (accord d’entreprise ou d’établissement signés par des organisations syndicales représentatives), celle-ci est présumée justifiée et la charge de la preuve repose désormais sur le salarié qui s’estime lésé et non plus sur l’employeur.

Cour de cassation, chambre sociale, 4 octobre 2017, n° 16-17.517 et 16-17.518 (les différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise mais à des établissements distincts, opérées par voie d’accords d’entreprise négociés et signés par les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise sont présumées justifiées)