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Les pratiques religieuses en entreprise

Publié le par dans Sanction et discipline BTP.

C’est un fait : le secteur du Bâtiment et des Travaux publics comprend un nombre important de salariés de confessions religieuses différentes. Or, si la liberté religieuse est la règle, c’est à la condition qu’elle ne porte pas atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise. Dès lors, est-il possible de limiter les pratiques religieuses ?

Les pratiques religieuses en entreprise (08/12/2009)Le responsable d’une entreprise du Bâtiment s’interroge sur la possibilité de limiter les pratiques religieuses dans sa société. Voici sa question :

Nous sommes en train de revoir notre règlement intérieur. Nous avons dans la société plusieurs salariés de confessions différentes qui, pour pouvoir pratiquer leur religion, nous demandent des aménagements de leur temps de travail. Est-il envisageable, dans le règlement intérieur, d’introduire des limites aux pratiques religieuses dans l’entreprise ?

Le principe dans l’entreprise privée est celui de la liberté de religion et de conviction. A ce titre, il est interdit à l’employeur d’introduire dans le règlement intérieur une clause générale qui prohiberait par exemple « toutes discussions religieuses dans l’enceinte de l’entreprise ».

La HALDE s’est récemment positionnée sur le sujet. Pour plus de précisions, consultez notre article « Liberté religieuse dans l’entreprise : quelles limites ?
Ceci étant dit, rien n’oblige par exemple à aménager le temps de travail d’un salarié pour lui permettre de pratiquer sa religion. Tout employeur est en droit d’attendre du salarié qu’il exécute de bonne foi son contrat de travail. Pour les mêmes raisons, un salarié ne peut pas refuser de se rendre à une visite médicale de reprise, de travailler tel jour ou d’effectuer certaines tâches expressément prévues dans son contrat.

Si vous voulez apporter des limites à la liberté religieuse, sachez qu’elles doivent être justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché. Vous ne pouvez introduire des restrictions quant au port du voile ou d’autres vêtements ou insignes, que si ces restrictions sont justifiées par des impératifs de sécurité au travail par exemple. Le contact avec la clientèle peut également constituer une cause de restriction possible.

Vous devrez systématiquement être à même d’apporter les éléments objectifs qui fondent votre décision et prouvent l’absence de discrimination.


En collaboration avec Yves Elbaz, juriste en droit social



Pour plus de précisions sur le principe de non-discrimination dans l’entreprise, les Editions Tissot vous proposent leur ouvrage « Social Bâtiment  ».


Article publié le 8 décembre 2009
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