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Les réponses à la consommation de drogues et d’alcool au travail

Publié le par dans Sanction et discipline.

Quand un salarié consomme de l’alcool ou de la drogue sur le lieu de travail, s’y présente en état d’ébriété ou sous l’influence de stupéfiants, l’employeur se doit de réagir d’abord pour préserver la sécurité, mais aussi la productivité et l’image de l’entreprise. Mais trouver la réaction appropriée à ce problème, qui est avant tout humain et reste tabou dans notre pays, n’est pas facile. Que dit le droit sur ces thématiques ?

Pourquoi l’employeur doit-il réagir ?

3 raisons doivent vous pousser à agir devant ce fléau.

1re raison. En tant qu’employeur, vous avez envers vos salariés une obligation de sécurité qui vous oblige à prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés que vous employez.

Il s’agit d’une obligation de résultat. Vous ne pouvez pas admettre qu’un salarié :

  • adopte un comportement pénalement répréhensible dans l’enceinte de l’entreprise ;
  • puisse travailler en ayant consommé de la drogue ou de l’alcool, compte tenu des risques que ce salarié prend pour lui-même et qu’il fait prendre à autrui.

Le manquement à une telle obligation constitue une faute inexcusable de l’employeur lorsque celui–ci avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel le salarié était exposé et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

2e raison. Votre pouvoir de direction inclut celui de surveiller et de sanctionner, le cas échéant, vos salariés. Il faut l’utiliser à ce moment même si cela ne doit pas être l’unique réponse.

3e raison. En tant que chef d’entreprise, vous devez appréhender la question sous l’angle de son coût financier pour l’entreprise. Les effets de la consommation d’alcool ou de drogues peuvent engendrer une baisse de la qualité du travail, un certain absentéisme, des dégâts matériels.

Consommation et travail sous l’emprise d’alcool dans l’entreprise : ce que dit le droit

Aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisée sur le lieu de travail (Code du travail, art. R. 4228–20). Le non-respect de ces dispositions est sanctionné par une peine d’amende de 3.750 euros, appliquée autant de fois qu’il y a de salariés concernés.

Attention aux pots de toute sorte (naissance, départ, fin d’année, etc.) : si un accident survenait après qu’un salarié ait quitté l’entreprise trop alcoolisé ou sous l’emprise de stupéfiant, le chef d’entreprise pourrait être poursuivi pour homicide involontaire, non-assistance à personne en danger, complicité de conduite sous l’empire d’un état alcoolique si le salarié provoque un accident au volant de son véhicule.

Si l’employeur peut encadrer l’introduction et la consommation d’alcool dans le règlement intérieur de l’entreprise, il ne peut poser d’interdiction générale et absolue que dans des situations particulières de danger ou de risque pour le salarié ou pour des tiers. Les clauses des règlements intérieurs (ou notes de service) limitant ou interdisant la consommation de toute boisson alcoolisée dans l’entreprise édictées dans un objectif de prévention sont autorisées lorsqu’elles sont proportionnées au but recherché (Code du travail, art. R. 4228–20).

Ces restrictions et interdictions concernent également le vin, la bière, le cidre et le poiré dont l’introduction est pourtant autorisée par le Code du travail.

Le règlement intérieur ne peut pas systématiquement autoriser l’employeur à procéder à un contrôle d’alcoolémie, notamment par éthylotest. Seuls les salariés qui manipulent des machines ou produits dangereux, ou ceux qui sont affectés à la conduite de véhicules peuvent y être soumis.

L’éthylotest ne peut être pratiqué qu’avec l’accord du salarié, qui doit être averti de son droit de s’y opposer et de la possibilité d’en contester les résultats.

Le salarié qui ne respecte pas les interdictions relatives à l’introduction, la consommation d’alcool ou l’état d’ébriété sur le lieu de travail commet une faute qui peut être sanctionnée par un licenciement pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave si par ailleurs, le salarié se montre violent, si cela a des conséquences sur la qualité de son travail ou s’il fait courir un risque à l’entreprise.

Gare à toute systématisation : l’employeur doit notamment tenir compte des circonstances, de l’ancienneté du salarié, et du caractère isolé ou répété de son comportement pour adopter la sanction appropriée.

Consommation et travail sous l’emprise de drogue dans l’entreprise : ce que dit le droit

Le fait de posséder, de consommer ou de trafiquer des stupéfiants est interdit et réprimé par les articles 222–34 et suivants du Code pénal.

La prise de drogue (douce ou dure) au temps et au lieu du travail est une faute pouvant justifier une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Si un salarié reconnaît la consommation de stupéfiants, l’employeur peut engager une procédure disciplinaire, pouvant aller jusqu’au licenciement, mais si le salarié conteste la consommation de stupéfiants, le doute lui profitera. L’employeur ne pourra pas prononcer de sanction.

Le règlement intérieur (ou, pour les entreprises qui ne sont pas soumises à l’obligation d’en élaborer un, une note de service spécifique) ne peut pas systématiser le recours à un test salivaire de dépistage.

Téléchargez gratuitement un modèle de note de service relative à la vérification de consommation de drogue, extrait de notre documentation « Modèles commentés pour la gestion du personnel ».

La Cour européenne des droits de l’homme a admis que l’employeur puisse recourir à des tests de dépistage dès lors qu’ils ne portent pas une atteinte excessive à la vie privée des salariés (pas de dépistage au-delà de 24 heures à compter de la consommation) et qu’il est justifié par des impératifs de sécurité (CEDH, 7 novembre 2002, n° 58341/00).

Aussi, un test salivaire de dépistage ne peut être pratiqué que dans certaines conditions, sous peine d’être illicite :

  • ce test ne peut concerner que les salariés affectés sur des postes « à risques », (travail en hauteur, conduite de véhicules, manipulation de produits dangereux, l’ensemble des opérateurs de chantier, etc.) ;
  • les modalités pratiques de son déroulement doivent être précisées : le salarié doit pouvoir être assisté par un tiers et le test doit être réalisé par une personne qui dispose des compétences nécessaires pour le pratiquer et en interpréter les résultats ;
  • le salarié doit pouvoir bénéficier d’une contre-expertise, dont les frais seront pris en charge par l’employeur.

Quoiqu’il en soit, le test doit uniquement avoir pour but de déterminer si le salarié est sous l’emprise de la drogue au moment où est effectué le dépistage. Il ne doit pas porter atteinte à sa vie privée. Aussi, l’employeur ne peut pas licencier le salarié consommateur de drogue dès lors que sa consommation n’interfère pas avec son travail.


Par Caroline Gary, Chargée de relations humaines en entreprise

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