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Liberté religieuse : quelles sont les limites ?

Publié le par dans Sanction et discipline BTP.

Vos salariés bénéficient dans votre entreprise d’une certaine liberté d’expression et, sauf abus, vous devez respecter leurs convictions religieuses et leurs opinions personnelles. Toutefois, sachez que vous pouvez restreindre cette liberté pour des raisons de sécurité.

La liberté d’opinion de vos salariés doit être respectée dans l’entreprise

Par principe, l’employeur doit respecter les opinions et convictions religieuses de ses salariés. Vos salariés peuvent ainsi évoquer leur religion tant que leurs propos ne sont pas excessifs et abusifs. Vos salariés ont également la possibilité de se vêtir comme ils le souhaitent à condition d’être décents.

Cette liberté ne peut être atténuée que pour des motifs de sécurité ou d’intérêts de l’entreprise et ne doit jamais l’être pour des motifs discriminatoires. Le Code du travail prévoit en effet qu’aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte en raison notamment de ses convictions religieuses (C. trav, art. L. 1132–1).

En outre, dans un arrêt récent, la Cour de cassation a affirmé dans une affaire relative à une salariée voilée, que les restrictions à la liberté religieuse dans l’entreprise doivent :

  • être justifiées par la nature de la tâche à accomplir ;
  • répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante ;
  • et être proportionnées au but recherché.

La possibilité de sanctionner vos salariés en cas d’abus manifeste

Un salarié qui, par son comportement ou ses actes, commet un abus peut être sanctionné.
L’abus sera caractérisé à chaque fois que les actes du salarié porteront atteinte à la bonne marche de l’entreprise.

En matière de liberté d’expression et de liberté religieuse, tout prosélytisme sur le lieu de travail peut provoquer le licenciement du salarié.

Le fait de parler de Dieu et de la mort et de forcer d’autres salariés à prier pourra ainsi être constitutif d’un prosélytisme religieux abusif fautif et pourra justifier un licenciement disciplinaire (CA de Versailles, 6 décembre 2012, n° 11–02076).

Dès lors que votre salarié commet une faute vous demeurez libre du choix de la sanction disciplinaire.

   
Attention au motif de licenciement inscrit sur la lettre de rupture du contrat de travail.
Il faut mettre en avant l’abus du salarié dans l’expression de ses convictions religieuses causant une nuisance à l’entreprise. Il s’agit bien de sanctionner l’abus du salarié et écarter ainsi tout argument relatif à une discrimination.

La priorité donnée aux règles de sécurité sur le lieu de travail

En tant qu’employeur, vous pouvez imposer des règles restrictives à vos salariés en lien avec des signes religieux mais uniquement à condition qu’elles ne soient pas discriminatoires.

Ainsi, afin de respecter des règles évidentes de sécurité dans votre entreprise et sur vos chantiers vous avez la faculté d’interdire le port d’objets ou de tenues à caractère religieux.

Le fait d’obliger ses salariés à porter un casque de sécurité, des chaussures de sécurité ne peut en effet s’apparenter à une discrimination dès lors que cela est justifié.

Pour en savoir plus sur les conditions de travail et la tenue que doivent revêtir vos salariés au travail, les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Social Bâtiment ».

Martin Nowak

Cour de cassation, chambre sociale, 19 mars 2013, n° 11–28845 (les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché)

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