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Licenciement : calcul de l’indemnité légale

Publié le par dans Rupture du contrat de travail BTP.

Sauf en cas de faute grave ou lourde, en cas de licenciement d’un salarié en CDI, il faut comparer l’indemnité légale de licenciement et l’indemnité conventionnelle puis, selon les situations, retenir la plus favorable au salarié. Voici un rappel des conditions de versement et des règles de calcul de l’indemnité légale de licenciement.

L’indemnité légale de licenciement constitue un minimum. Vous devez toujours la comparer à l’indemnité prévue par la convention collective, le contrat de travail, voire un usage : le montant le plus favorable au salarié devra être retenu.

   
Dans le secteur du BTP, l’indemnité légale est systématiquement plus avantageuse si :
  • le salarié a une ancienneté comprise entre 1 et 2 ans (les conventions collectives du BTP ne prévoyant pas d’indemnité en cas d’ancienneté inférieure à 2 années) ;
  • le salarié est un ouvrier (les conventions collectives des ouvriers du BTP prévoyant une indemnité conventionnelle inférieure).

Il est donc primordial de bien comprendre le mode de calcul de cette indemnité.

L’indemnité de licenciement est destinée à réparer le préjudice causé au salarié du fait de la rupture de son contrat de travail. Elle n’a donc pas le caractère d’un salaire, mais de dommages et intérêts et relève à ce titre d’un régime juridique particulier.

Pour bénéficier d’une vision globale et synthétique du régime social et fiscal de cette indemnité, téléchargez gratuitement notre tableau des régimes social et fiscal des différentes indemnités de rupture.

L’indemnité légale de licenciement : conditions d’attribution

La rupture d’un CDI

Seuls les salariés dont le contrat à durée indéterminée (CDI) a été rompu par un licenciement peuvent prétendre à une indemnité de licenciement.

Peu importe que le salarié ait été licencié pour un motif personnel ou économique, que le licenciement soit individuel ou collectif.

Seul le licenciement motivé par une faute grave ou lourde prive le salarié de son droit à l’indemnité légale de licenciement.

Sachez que si une faute grave est commise ou découverte au cours du préavis, cela ne prive pas le salarié de son droit à l’indemnité de licenciement.

Ancienneté du salarié

Le salarié doit, à la date de notification du licenciement, justifier d’un an d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur pour pouvoir prétendre au bénéfice de l’indemnité légale de licenciement.

Par date de notification du licenciement, il faut entendre soit la date d’envoi de la lettre recommandée notifiant le licenciement, soit la date de la remise de cette lettre en main propre.

   
Aucune indemnité légale de licenciement n’est due pour les mandataires sociaux (PDG ou directeurs généraux), sauf s’ils cumulent leur mandat social avec un contrat de travail.

Calcul de l’indemnité légale de licenciement

Le montant de l’indemnité légale est identique que le motif du licenciement soit ou non économique.

En revanche, son montant est doublé si le salarié est licencié suite à une inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Son montant est fixé à (Code du travail, art. L. 1234–9) :

  • 1/5e de mois de salaire par année d’ancienneté ;
  • auquel s’ajoutent 2/15e de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.

Le nombre d’années et de mois d’ancienneté s’apprécie à la date de fin du préavis, peu important qu’il soit ou non exécuté.

 
Pour 18 ans et 4 mois d’ancienneté et un salaire de référence de 3.000 euros, l’indemnité légale s’élève à 14.333,33 euros, quel que soit le motif du licenciement :

[(3.000 / 5) x (18 + 4/12)] + [(3.000 × 2/15) x (8 + 4/12)]

 

Ancienneté à prendre en compte

Pour calculer le montant de l’indemnité de licenciement à laquelle peut prétendre le salarié, il faut retenir les années entières de service ainsi que les années incomplètes, à proportion du nombre de mois de présence.

La durée du préavis, exécuté ou non, doit être prise en compte.

Pour apprécier l’ancienneté, vous pouvez déduire les périodes d’absence non assimilées par le Code du travail à du temps de travail effectif, c’est-à-dire essentiellement :

  • les arrêts de travail pour maladie ;
  • le congé pour création d’entreprise ;
  • les congés sans solde, y compris le congé sabbatique ;
  • les périodes de mise à pied disciplinaire ou conservatoire ;
  • la période pendant laquelle vous n’êtes pas tenu de rémunérer votre salarié à la suite de la reconnaissance de son inaptitude physique par le médecin du travail.

En revanche, vous devez tenir compte des périodes d’absence assimilées par la loi à du travail effectif pour calculer l’ancienneté du salarié. Il s’agit principalement :

  • des arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle ;
  • du congé de maternité ;
  • du congé de solidarité familiale ;
  • des congés pour événements familiaux ;
  • des congés maternité, paternité et adoption ;
  • du congé individuel de formation ;
  • des absences au titre des activités de délégués du personnel.

Le congé parental d’éducation ne compte que pour moitié dans l’ancienneté.

Dans le cas où un salarié a été occupé successivement à temps plein et à temps partiel dans l’entreprise, l’indemnité se calcule proportionnellement aux périodes d’emploi à temps plein et à temps partiel. Il en est de même lorsque le salarié est passé d’un temps partiel à un temps plein.

 
Un salarié a une ancienneté de 13 ans : 9 années à temps plein puis 4 années à 80 %. Son salaire de référence s’élève à 1.312 euros, soit un équivalent temps plein à 1.640 euros.

Calcul de l’indemnité de licenciement pour la partie à temps plein :
[(1.640 × 1/5 × 13) + (1.640 × 2/15 × 3)] x 9/13 = (4.264 + 656) x 9/13 = 3.406,15 euros.

Calcul de l’indemnité de licenciement pour la partie à temps partiel :
[(1.312 × 1/5 × 13) + (1.312 × 2/15 × 3)] x 4/13 = (3.411,20 + 524,80) x 4/13 = 1.211,08 euros.

Indemnité totale : 3.406,15 + 1.211,08 = 4.617,23 euros.

 
   
Si le salarié licencié pour motif économique adhère à une convention de reclassement personnalisé (CRP), son ancienneté s’apprécie à l’expiration du délai de réflexion de 21 jours.


Assiette de l’indemnité

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

  • soit 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement ;
  • soit 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion (Code du travail, art. R. 1234–4).

Il s’agit de la rémunération brute perçue par le salarié.

Il comprend la partie fixe et la partie variable de la rémunération et inclut notamment les indemnités de congés payés versées par l’employeur ou par une caisse de congés payés. Il comprend aussi toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel. Les gratifications à caractère aléatoire ou temporaire sont donc incluses.

Les sommes ayant le caractère de frais professionnels et les déductions fiscales pour frais professionnels, ainsi que les sommes versées au titre d’un régime légal d’intéressement ou de participation en sont exclues.

Paiement de l’indemnité légale de licenciement

L’indemnité de licenciement est versée normalement à la fin du contrat de travail, c’est-à-dire à la fin du préavis exécuté ou non, en même temps que la dernière paie. Bien souvent, en cas de dispense de préavis, l’employeur verse l’indemnité au moment où le salarié quitte physiquement l’entreprise.

Si l’indemnité de licenciement est versée en dehors de toute paie, il n’est pas nécessaire d’établir un bulletin de paie spécifique à son versement.

Régime juridique

L’indemnité légale de licenciement n’est pas un salaire. Elle a un caractère indemnitaire destiné à réparer le préjudice subi par le salarié du fait de la rupture de son contrat.

En conséquence :

  • elle est intégralement exonérée de cotisations de Sécurité sociale, de CSG et CRDS et n’est pas imposable ;
  • elle est saisissable et cessible en totalité, contrairement aux sommes ayant le caractère de salaire ;
  • elle est couverte par l’assurance des créances de salaires (AGS) en cas de redressement ou de liquidation judiciaire de l’employeur.

Pour bénéficier d’informations pratiques sur le régime des procédures de licenciement, les Editions Tissot vous recommandent leur ouvrage « Gestion pratique des rémunérations du BTP ».

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