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Licenciement d’un représentant du personnel : quelles sont les précautions à prendre ?

Publié le par dans Relations avec les représentants du personnel.

En matière de licenciement, les représentants du personnel bénéficient d’une protection spéciale. Vous devez notamment obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail. Pour éviter les sanctions, voici la procédure à suivre…

Les salariés concernés

Les catégories de salariés bénéficiant de la protection particulière en cas de licenciement sont les suivantes :

Salariés protégés  Durée de la protection
Délégués du personnel, membres du comité d’entreprise (CE), du CHSCT, représentants syndicaux au CE
– Durée du mandat
– 6 mois à partir du dépôt de candidature aux élections
– 6 mois après l’expiration du mandat (cas particulier pour les représentants syndicaux : avoir été désigné depuis 2 ans)
Délégués syndicaux – Durée du mandat
– Dès connaissance par l’employeur de la désignation
– 12 mois après la cessation des fonctions (sous réserve d’avoir été désigné depuis 1 an)
Salariés ayant demandé l’organisation d’élections professionnelles 6 mois à compter de la demande
Conseillers prud’homaux – Durée du mandat
– 3 mois à compter de la publication des candidatures
– 6 mois après l’expiration du mandat
Conseillers du salarié
(chargés d’assister d’autres salariés licenciés dans les entreprises n’ayant pas de représentants du personnel)
Durée d’inscription sur la liste départementale  des conseillers
Salariés mandatés par les syndicats pour négocier un accord d’entreprise ou un accord sur la réduction du temps de travail
– Durée du mandat
– 12 mois après l’expiration du mandat
Représentants des salariés en cas de procédure collective (redressement, liquidation judiciaire)
Durée du mandat

La procédure s’applique également en cas de mise à la retraite ou de refus d’une modification du contrat de travail.
Convoquer le salarié à un entretien préalable

Que le licenciement envisagé soit d’ordre économique ou personnel, vous devez dans un premier temps convoquer le salarié à un entretien préalable.

La convocation doit respecter le même formalisme que pour le licenciement d’un salarié classique (assistance, délai de 5 jours entre la convocation et l’entretien, etc.).

L’entretien se déroule ensuite comme pour n’importe quel autre salarié.


Consulter le comité d’entreprise

Lorsqu’il existe, le comité d’entreprise doit être consulté sur tout projet de licenciement notamment :
  • d’un délégué du personnel ;
  • d’un membre du CE ou du CHSCT ;
  • d’un représentant syndical au CE ;
  • d’un ancien représentant du personnel ;
  • d’un candidat aux élections professionnelles ;
  • d’un salarié ayant demandé l’organisation des élections.

Sont en revanche exclus :
  • les délégués syndicaux légaux ;
  • les délégués syndicaux « conventionnels » (c’est-à-dire créés par des conventions ou accords collectifs dans les entreprises de moins de 50 salariés) ;
  • les anciens délégués syndicaux ayant exercé leurs fonctions pendant au moins un an ;
  • les conseillers prud’homaux ;
  • les salariés « assimilés » (exemple : les conseillers du salarié dans les procédures de licenciement ; les administrateurs de caisse de Sécurité sociale).

Pour ces salariés, le licenciement doit toujours être autorisé par l’inspecteur du travail, mais l’employeur n’a pas l’obligation de consulter le comité d’entreprise.

Notez-le : en cas de mise à pied, le CE doit être consulté dans les 10 jours.

L’avis du CE est recueilli dans le cadre d’une réunion ordinaire ou extraordinaire.

Le salarié protégé doit participer à la réunion, vous devez donc également le convoquer (son absence, malgré votre convocation, n’entraînera pas la nullité de la procédure).

A l’issue de la réunion, l’avis du CE est consigné dans le procès-verbal qui doit être transmis à l’inspecteur du travail en même temps que la demande d’autorisation de licenciement. Cet avis n’est que consultatif. Ainsi, même un avis défavorable n’a pas de conséquence directe sur le reste de la procédure.

Notez-le : en l’absence de comité d’entreprise, l’inspecteur du travail est saisi directement pour autoriser le licenciement.


Demander une autorisation à l’inspecteur du travail

Vous devez demander à l’inspecteur du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, l’autorisation de licencier le salarié protégé.

Délai. Cette demande doit être faite dans les 15 jours suivant la délibération du CE (dans les 8 jours en cas de mise à pied). En l’absence de CE ou si sa consultation n’est pas obligatoire, aucun délai minimal n’est prévu par la loi.

Contenu. La demande doit préciser le(s) mandat(s) dont le salarié est titulaire et les motifs du licenciement envisagé. Vous devrez y joindre le procès-verbal de la réunion du CE. Attention : si le salarié est titulaire de plusieurs mandats, il faut tous les mentionner. Sinon, la procédure sera annulée par les juges.

Enquête. L’inspecteur du travail doit ensuite procéder à une enquête contradictoire, au cours de laquelle le salarié peut se faire assister, le cas échéant, d’un représentant de son syndicat.

L’inspecteur vérifie la régularité de la procédure et la réalité du motif de licenciement. Il doit aussi s’assurer que le licenciement n’est pas lié au(x) mandat(s) du salarié et qu’il n’est pas de nature à porter atteinte à la représentation des salariés dans l’entreprise.

Réponse de l’inspecteur. Il dispose d’un délai de 15 jours, à compter de la réception de votre demande, pour prendre une décision. Il peut prolonger ce délai pour les besoins de l’enquête.

Sa décision vous est notifiée, ainsi qu’au salarié et à son organisation syndicale lorsqu’il s’agit d’un délégué syndical ou d’un représentant syndical.

En cas de réponse positive de l’inspecteur, n’oubliez pas la dernière étape de la procédure : notifier le licenciement au salarié.

Attention :
  • en cas de licenciement pour motif disciplinaire, vous n’avez que 1 mois pour envoyer la notification au salarié ;
  • en cas de licenciement pour motif économique, n’oubliez pas d’informer la direction départementale du travail dans les 8 jours de l’envoi de la lettre de licenciement.


Attention aux cas particuliers !

Mise à pied conservatoire. Si le salarié a commis une faute d’une telle gravité que sa présence dans l’entreprise n’est plus possible et que vous avez décidé de le placer en mise à pied conservatoire, vous devez faire parvenir la demande d’autorisation à l’inspecteur du travail dans les 48 heures de la consultation du CE (en l’absence de CE, la demande doit être envoyée dans les 8 jours suivant la mise à pied).

Le délai dans lequel l’inspecteur doit vous répondre est par ailleurs réduit à 8 jours.

Salarié en contrat à durée déterminée (CDD). Si vous envisagez de rompre le CDD d’un salarié protégé avant son terme en raison d’une faute grave, la procédure à suivre est la même que pour un salarié en CDI.

En revanche, si tout se passe normalement, n’oubliez pas que vous êtes tenu de saisir l’inspecteur du travail 1 mois avant l’échéance du contrat, afin que celui-ci puisse constater que le salarié n’a pas fait l’objet d’une mesure discriminatoire (en cas de non-proposition d’un CDI par exemple).


Les recours possibles

Si vous n’êtes pas d’accord avec la décision de l’inspecteur du travail, vous pouvez la contester.

Pour cela, plusieurs types de recours sont possibles :
  • le recours gracieux, par lequel vous avez la possibilité de demander à l’inspecteur du travail de revoir sa position ;
  • le recours hiérarchique, fait auprès du ministre du Travail, qui dispose alors d’un délai de 4 mois pour vous répondre (une absence de réponse dans ce délai équivaut à une confirmation de la décision de l’inspecteur) ;
  • le recours contentieux, auprès du tribunal administratif.

Il est possible d’engager un recours gracieux en même temps qu’un recours hiérarchique, voire contentieux.

Chacun de ces recours doit être fait dans un délai de 2 mois après réception de la décision que vous souhaitez contester.


Quelles sanctions ?

Si vous ne respectez pas la procédure ou si l’autorisation de l’inspecteur du travail est annulée à la suite d’un recours, le salarié pourra :
  • réintégrerl’entreprise (avec rappel de salaires pour la période couverte par la nullité) ;
  • ou demander des indemnités de rupture (indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, de préavis, etc.).

De plus, vous seriez passible du délit d’entrave, puni d’une amende de 3.750 euros pouvant aller jusqu’à 1 an d’emprisonnement.



Pour plus de précisions sur la procédure de licenciement d’un représentant du personnel, les Editions Tissot vous proposent un extrait de leur ouvrage « Gestion du personnel simplifiée ».


Article publié le 11 mai 2009
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