Droit du travail & RH

Licenciement d’un salarié en absence maladie : un recrutement impératif mais sous quel délai ?

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Vous ne pouvez licencier un salarié malade absent qu’à la condition que son absence perturbe l’entreprise et nécessite son remplacement définitif. Le licenciement et l’embauche doivent donc intervenir à des dates proches. Une affaire récente montre toutefois qu’il y a une certaine marge de manœuvre en la matière…

Absence prolongée pour maladie : un motif de licenciement

Vous ne pouvez pas licencier un salarié en raison de son état de santé sous peine de commettre une discrimination (Code du travail, art. L. 1132-1).

En revanche, si la maladie d’un de vos salariés entraîne des absences répétées ou une absence prolongée, les tribunaux admettent qu’il est possible de le licencier à une double condition :

  • son absence perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise (par exemple, par une surcharge de travail qui pèse sur les autres salariés, par des erreurs ou retards qui ont pu survenir, etc.) ;
  • cette perturbation entraîne la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif.
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Dans certains cas, le licenciement pour ce motif ne sera toutefois pas possible. C’est, par exemple, le cas si la maladie a une origine professionnelle ou encore si l’arrêt maladie résulte d’un manquement à vos obligations de sécurité (surcharge de travail, harcèlement). Par ailleurs, il faut aussi vérifier si votre convention collective comporte ou non une clause de garantie d’emploi en cas de maladie. Si tel est le cas, le licenciement ne sera possible qu’à la fin de la période de garantie d’emploi.

Remplacement définitif du salarié malade : que faut-il entendre par là ?

Le remplacement définitif du salarié absent pour maladie suppose une embauche externe en CDI. En effet, le fait d’embaucher une personne en CDD ou en intérim n’est pas suffisant. De même, il n’y a pas remplacement définitif si les fonctions du salarié malade sont assumées par un autre salarié de l’entreprise, ou si le travail est réparti entre plusieurs salariés.

Notez-le
S’il est nécessaire qu’un salarié extérieur soit embauché en CDI pour procéder au licenciement d’un salarié malade, il n’est en revanche pas exigé qu’il prenne le poste de ce dernier. Le remplacement « en cascade » est en effet admis par les juges.

Le recrutement doit également se faire à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci sinon la nécessité de remplacement n’est pas établie. Attention, il n’y a pas de délai minimum ou maximum à respecter ; c’est les juges qui apprécieront, en fonction de chaque situation si le délai est raisonnable. Il est en particulier tenu compte des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l’employeur en vue d’un recrutement.

Dans une affaire récente, la Cour de cassation a ainsi admis qu’un délai de 6 mois pouvait s’écouler entre le licenciement et l’embauche en CDI. Ce délai, qui peut à première vue paraître long, a en effet été considéré comme raisonnable car en l’espèce les démarches de recrutement avaient été engagées immédiatement par l’employeur et le poste en question (directeur d’une association) était particulièrement important.

Pour vous aider à réaliser votre licenciement sans embûche, nous vous proposons un modèle extrait de notre documentation « Modèles commentés pour la gestion du personnel » :

Notification d'un licenciement pour absence prolongée d'un salarié malade

Cour de cassation, chambre sociale, 24 mars 2021, n° 19-13.188 (le remplacement d’un salarié licencié en raison de son absence prolongée pour maladie doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci, délai que les juges du fond apprécient souverainement en tenant compte des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l’employeur en vue d’un recrutement)