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Licenciement d’un salarié protégé : la protection spéciale ne s’applique pas à tous les coups

Publié le par dans Licenciement.

Davantage de contraintes s’imposent à vous si vous souhaitez licencier un salarié protégé. En effet, une procédure spécifique doit être respectée, qui impose en particulier d’obtenir l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail. Mais, dans certains cas, le licenciement peut intervenir sans que cette procédure particulière s’applique.

Licenciement d’un salarié protégé : l’application d’une procédure spécifique

Les représentants du personnel ainsi que certains salariés exerçant des fonctions spéciales, dans ou en dehors de l’entreprise (par exemple les conseillers prud’homaux) disposent d’une protection contre le licenciement.

La liste de l’ensemble des salariés bénéficiant d’une protection contre le licenciement est disponible dans notre ouvrage « Tissot Social Entreprise ».

Pour licencier un salarié protégé, vous ne pouvez ainsi pas vous contenter de suivre la procédure classique de licenciement. Vous devez, en plus de la convocation à un entretien préalable de licenciement et de la tenue de cet entretien, procéder à une consultation du comité d’entreprise (CE) et demander une autorisation administrative.

1re étape : consulter le CE. La consultation du CE doit intervenir après l’entretien individuel du salarié protégé mais avant la demande d’autorisation à l’inspecteur du travail. Elle est, sauf exceptions, obligatoire pour tout licenciement d’un salarié protégé.

En pratique, le CE donne son avis sur le licenciement après avoir auditionné le salarié protégé.

A l’issue de la réunion, un procès-verbal est établi et vous est transmis, ainsi qu’aux membres du CE et à l’inspecteur du travail. 

L’avis donné par le CE ne s’impose pas à l’inspecteur du travail qui reste libre d’autoriser ou non le licenciement.

2e étape : demander l’autorisation de licencier à l’inspecteur du travail. Vous avez l’obligation de demander à l’inspecteur du travail son autorisation au licenciement. Pour cela, vous devez lui adresser une lettre recommandée avec demande d’avis de réception, en énonçant les motifs justifiant le licenciement. Cette lettre doit lui être adressée dans un délai d’en principe 15 jours suivant la délibération du CE.

   
S’il n’existe pas de CE dans l’entreprise, l’inspection du travail doit être directement saisie. L’inspecteur compétent est en principe celui dont dépend l’établissement où est employé le salarié.

Pour prendre sa décision, l’inspecteur du travail mène une enquête et entend individuellement les deux parties. Il vérifiera notamment la réalité du motif que vous invoquez et si la mesure envisagée est bien sans rapport avec le mandat du salarié.

Il statue, sauf exception, dans un délai de 15 jours suivant la réception de la demande. Son silence durant 2 mois équivaut au rejet de votre demande.

Les Editions Tissot vous proposent de télécharger un schéma expliquant toute la procédure de licenciement d’un représentant du personnel, extrait de leur ouvrage « Gestion du personnel simplifiée ».

Licenciement d’un salarié protégé : les enjeux de la procédure spécifique

Ne pas respecter la procédure spécifique de licenciement d’un salarié protégé peut être lourd de conséquences pour vous.

En effet, tout licenciement prononcé en l’absence d’autorisation de l’inspecteur du travail vous expose à une peine de prison de 1 an et/ou une amende de 3.750 euros (peines qui peuvent être doublées si récidive).

Le salarié peut également obtenir la nullité de son licenciement auprès des juges. Cela lui laisse alors le choix :

  • soit de demander sa réintégration et un rappel de salaire pour la période qui s’est écoulée depuis son licenciement ;
  • soit de demander des indemnités de rupture (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, etc.) ainsi qu’une indemnité réparant le préjudice subi qui ne peut être inférieure à 6 mois de salaire.

Licenciement d’un salarié protégé : quand la protection ne s’applique pas…

Dans une décision du 14 septembre 2012, la Cour de cassation admet que la protection spéciale contre la rupture du contrat de travail d’un salarié protégé peut être écartée quand l’employeur ignore que le salarié a un mandat qui lui donne droit à une protection.

En effet, un salarié ne peut se prévaloir de cette protection que s’il vous a informé de l’existence de son mandat au plus tard :

  • lors de l’entretien préalable au licenciement ;
  • ou, s’il s’agit d’une rupture ne nécessitant pas un entretien préalable, au plus tard avant la notification de l’acte de rupture.
Le salarié peut également se prévaloir de sa protection s’il arrive à prouver que vous aviez malgré tout connaissance de l’existence de son mandat.

Dans cette affaire, un salarié n’avait ainsi pas informé son employeur qu’il détenait un mandat de conseiller prud’homal, bien que ce dernier lui ait fait part de son intention de le mettre à la retraite lors d’un entretien. La rupture du contrat, qui s’est faite sans application de la procédure spécifique, a donc été jugée légitime par les magistrats.

   
Ce défaut de connaissance ne pose en pratique problème que pour les salariés détenant un mandat extérieur à l’entreprise. En effet, s’agissant des représentants du personnel, il va de soi que l’employeur est au courant de l’existence du mandat.

Anne-Lise Castell

Cour de cassation, chambre sociale, 14 septembre 2012, 11–21307 (un salarié détenant un mandat extérieur à l’entreprise ne peut pas se prévaloir de la protection spéciale contre la rupture de son contrat de travail s’il n’a pas informé l’employeur de l’existence de ce mandat)

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